Comment auditer les ressources de son cabinet comptable ?
Publié le 2 juillet
5 min. de lecture
Publié par Victoria Grimaldi
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Les tensions persistantes sur le marché du travail imposent aux cabinets d’expertise-comptable de transformer leurs ressources existantes. Ainsi, le recrutement est l'une des préoccupations numéro 1 des expert·es-comptables car les professionnel·les expérimenté·es sont rares et les jeunes diplômé·es moins attiré·es par le métier.
Comment faire le point pour préparer l'avenir ? Tout commence par une analyse des ressources à disposition et des lacunes à combler aujourd'hui et demain. Voici 3 points pertinents sur lesquels vous pencher.
Le constat : des difficultés de recrutement persistantes au sein de la profession comptable
Pôle Emploi l’affirme haut et fort : les comptables sont toujours des « talents hautement recherchés » ! Les cabinets ont besoin de recruter pour accompagner leurs client·es et opérer leur propre transformation avec de nouveaux profils pour le cabinet.
Selon une étude de l’Omeca (Observatoire des métiers de l’expertise comptable), 30 % des cabinets d’expertise-comptable français estiment que leur activité va augmenter en 2023. Une proportion similaire a prévu de recruter sur cette période. Y parviendront-ils ? Il est permis d’en douter.
De l’autre côté, les métiers de la comptabilité attireraient moins les jeunes diplômé·es, probablement inquiets de l’avenir de ces professions. Le secteur a pourtant créé en moyenne plus de 4 500 emplois par an depuis 2018.
Mais l’indice de tension au recrutement sur les métiers des activités comptables (rapport entre les offres et les demandes) est passé de quasiment de zéro en 2011 à 1,6 en 2021.
➡️ En attendant une éventuelle résorption de ce déséquilibre, que faire ? Le bon sens suggère alors de « faire avec ce que l’on a » et de transformer ce qui peut l’être. En prenant soin de bien gérer le changement…
Cette optimisation des ressources existantes passe d’abord par un nouveau regard à poser sur les besoins actuels et futurs du cabinet. La facture électronique, c’est pour demain. L’établissement de la TVA ne constituera bientôt plus la face visible de l’activité du cabinet au bénéfice de son client·e. Il est urgent de faire le point.
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1. Auditer les compétences individuelles et collectives du cabinet
Les activités et les missions d’un cabinet peuvent être très diverses. Connaître qui sait quoi, et qui fait quoi, constitue la base sur laquelle le changement va pouvoir s’opérer. Un travail qui permettra par la suite de piloter l’évolution des compétences et d’en mesurer l’évolution.
➡️ Une telle démarche présente 3 avantages :
éviter de se tromper en éliminant les a priori ;
déterminer les domaines sur lesquels agir, en privilégiant ceux qui sont les plus critiques ;
pouvoir communiquer efficacement à partir d’un constat réaliste.
Cette dernière dimension, la communication, prend une importance considérable dans le cas d’une transformation en cours. La transparence constitue un principe de base pour garantir l’efficacité de la gestion du changement.
L’audit des compétences va révéler les lacunes dans certains domaines :
Côté métier, quelles connaissances faudra-t-il rafraîchir et pour qui ?
Quelles compétences techniques ou pratiques (analytique, usage des datas) n’ont pas eu jusqu’à présent l’occasion d’être mises en œuvre, et quelles opportunités peuvent-elles offrir pour le cabinet ?
Certains collaborateur·rices possèdent-ils un savoir-faire sectoriel ?
2. Cabinet comptable : penser soft skills
Pour combler ces lacunes, la formation reste un levier privilégié et universel. Toutes les facettes des métiers comptables s’y prêtent : évolutions réglementaires, fiscalité maitrise des outils numériques. Mais il ne faudrait surtout pas oublier les soft skills.
Les soft skills s’opposent aux hard skills (celles du CV), qui sont les compétences techniques, acquises notamment par la formation et des savoir-faire métiers comme la maîtrise d’un plan comptable, du droit fiscal, des normes juridiques, l’analyse d’un bilan…
Mais ces ressources sont tout aussi stratégiques et le seront de plus en plus !
Les compétences individuelles participent à la satisfaction des client·es, à la recherche de valeur ajoutée, de réactivité et de pro-activité. Selon le baromètre 2023 des soft skills, une entreprise sur deux a déjà organisé des formations sur ces dimensions pour ses salarié·es. Elles sont considérées comme un levier d’innovation et de transformation des organisations.
Thierry Onno, expert-comptable et co-rapporteur du Congrès et président du comité management des cabinets du Conseil supérieur, l’avait rappelé, lors du 75ème congrès de l’ordre des experts comptables :
« On ne naît pas manager, mais on le devient en suivant un parcours de formation en management. On ne naît pas expert·e-comptable, mais on se forme à l’expertise comptable. Mais, si les hard skills s’apprennent, les soft skills beaucoup moins, d’autant que le contexte de transformation de la profession comptable entraîne une obsolescence accélérée des connaissances techniques. »
Parmi les talents individuels les plus recherchés, selon une étude de rémunération du cabinet Hays de 2022, spécialiste en recrutement :
capacité de conseil ;
maîtrise des systèmes d’information ;
aisance commerciale ;
force de proposition ;
autonomie.
📌 Quelques exemples de soft skills
la capacité à résoudre les problèmes ;
le sens de la communication ;
l’intelligence émotionnelle, l’empathie et la gestion des émotions ;
la capacité d’analyse et la vision stratégique ;
l’adaptabilité et la flexibilité ;
le leadership ;
la capacité à prendre des risques ;
l’autonomie ;
l’influence et la collaboration ;
la curiosité et la créativité ;
l’adaptabilité et la gestion du temps ;
le sens des responsabilités ;
la résolution de problèmes complexes ;
l’esprit critique et analyse ;
la résistance au stress ;
les capacités de persuasion et de négociation.
Le compte pro qui en fait plus.
3. Adapter l'environnement de travail
À l’heure où les problématiques d’engagement des salarié·es vis-à-vis de leurs employeurs, les difficultés liées au stress, voire aux burn-out, sont de plus en plus médiatisées, il convient aussi d’agir en profondeur sur les environnements de travail, dans tous leurs aspects :
aménagement des locaux ;
organisation et planification ;
flexibilité des horaires ;
télétravail ;
outils numériques d’aujourd’hui, dématérialisation, automatisation ;
perspectives de carrière…
C’est aussi un élément d’attractivité qui permet d'asseoir l'image de marque du cabinet auprès des collaborateur·rices et des client·es, susceptible de rendre le cabinet plus désirable.
Mais qu’est-ce qu’un cabinet désirable ? Le Congrès des experts-comptables de 2022 l’a défini ainsi :
« C’est un cabinet qui a la confiance de ses client·es et de ses collaborateur·rices, dont les règles de fonctionnement sont explicites, claires et connues de tous, aux projets duquel on a envie de contribuer, où le ou la manager est exemplaire et a une implication sincère, où ses actions reflètent ses convictions en cohérence avec les principes du cabinet, où l’on se sent bien dès le lundi matin, où on a envie de postuler, de rester et qui fait évoluer, qui cultive le sens du service à tous les niveaux, dont les client·es apprécient l’existence, comprennent l’utilité et la portée. »
Récap' : auditer les ressources et comprendre les besoins d'un cabinet comptable
Face aux difficultés de recrutement, les cabinets comptables doivent faire le point sur leurs ressources :
auditer les compétences existantes pour identifier les lacunes ;
ne pas négliger les soft skills comme la capacité de conseil, l'autonomie ou l'adaptabilité ;
adapter l'environnement de travail pour fidéliser les collaborateur·rices.
Pour aller plus loin, vous pouvez consulter notre article sur comment recruter quand on est un petit cabinet.
Et si vous avez besoin d'aide pour attirer des talents, téléchargez notre kit recrutement !
