Tout savoir sur le licenciement pour faute grave
Publié le 18 octobre 2022
par Pierre Ecuvillon
Mis à jour le 2 juillet
6 min. de lecture
Publié par Pierre Ecuvillon
Relu par Amandine Dujardin
Mis à jour le 2 juillet
6 min
Vous êtes employeur et vous faites face à une situation délicate : un·e salarié·e dont le comportement pourrait justifier un licenciement pour faute grave. Comment reconnaître une faute grave ? Quelles sont les étapes à respecter pour agir en toute légalité et éviter les risques de contentieux ? Cet article vous accompagne pas à pas pour maîtriser cette procédure complexe et protéger votre entreprise.
Qu’est-ce qu’un licenciement pour faute grave ?
Le licenciement pour faute grave est une procédure qui entraîne la rupture du contrat de travail et le départ immédiat du salarié. La faute grave rend impossible le maintien du salarié à son poste de travail.
Ce type de licenciement s’apprécie indépendamment de la situation économique de l’entreprise. Il relève uniquement d’un motif disciplinaire, c’est-à-dire de la faute commise par le salarié. Il se distingue en cela d’un licenciement économique.
🚨 La faute grave est définie par la jurisprudence. Il convient donc de manier ce terme avec précaution.
Le compte pro qui en fait plus.
Qu’est-ce qui caractérise une faute grave ?
La gravité de la faute commise par un salarié peut être contestée, d’autant plus que le Code du travail ne donne aucune indication pour mesurer la gravité d’une faute. L’employeur doit donc s’appuyer sur la jurisprudence pour caractériser la faute.
Dans cette liste se trouvent les motifs validant un licenciement pour faute grave :
absences répétées d’un salarié sans justificatif ;
insubordination (le salarié refuse d’accomplir les tâches relevant de ses fonctions ou désobéit à ses supérieurs) ;
non-respect des consignes de sécurité ;
mise en danger d’autrui ou de soi-même ;
état d’ébriété du salarié sur son lieu de travail ;
vol du matériel de l’entreprise ;
violences, menaces ou agressions envers les collègues ou les supérieurs ;
harcèlement moral ou sexuel ;
abandon de poste.
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Chaque cas est apprécié individuellement par les juges, en tenant compte du contexte, de l’ancienneté du salarié, des circonstances et de la proportionnalité de la sanction.
Comment se déroule la procédure de licenciement pour faute grave ?
L’employeur qui souhaite licencier un salarié pour faute grave doit respecter la procédure décrite dans les articles L. 1332-1 et suivants du Code du travail. À partir de la date à laquelle la faute a eu lieu, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour entamer la procédure.
Première étape : mise à pied conservatoire du salarié
Facultative, cette étape est fréquemment mise en œuvre par l’employeur dans le cas d’une faute grave. Le salarié doit obéir à la mise à pied et quitter immédiatement son poste.
Ce n'est qu'au moment où il connaîtra le motif précis du licenciement qu'il pourra s'y opposer. S’il obtient gain de cause à l’issue de la procédure, il pourra réclamer la rémunération relative à la période non travaillée.
Mise à pied conservatoire ≠ mise à pied disciplinaire
La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire alors que la mise à pied disciplinaire est une sanction irrévocable.
Deuxième étape : l’entretien préalable
Il s’agit d’un entretien entre l’employeur et le salarié. Pour prendre rendez-vous, l'employeur doit envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception ou opter pour une remise en main propre contre décharge.
La notification de l’entretien doit être réalisée au moins 5 jours ouvrables avant le jour J. Dans ce courrier, l’employeur doit obligatoirement mentionner les éléments suivants :
la date, l’heure et le lieu de l’entretien ;
les éléments reprochés au salarié ;
la mention d’un possible licenciement pour faute grave ;
la possibilité pour le salarié de venir à l’entretien assistée d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Troisième étape : notification du licenciement pour faute grave
L’employeur doit notifier le licenciement dans un courrier recommandé avec accusé de réception. Cette lettre doit être expédiée dans un délai maximum d’un mois après l’entretien préalable pour notifier le licenciement (article L1232-6 du Code du travail).
Le contrat de travail du salarié prend fin dès la notification du licenciement, car la faute grave ne permet pas d’exercer de préavis.
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Quels sont les droits du salarié lors du licenciement pour faute grave ?
Même licencié pour faute grave, le salarié conserve certains droits. Il est important d’y veiller afin d’éviter une contestation du licenciement.
Le solde de tout compte
L’employeur doit verser au salarié son solde de tout compte comprenant les éléments suivants :
le salaire correspondant au mois en cours, pour l’ensemble des jours travaillés avant la mise à pied conservatoire ;
le paiement éventuel des heures supplémentaires ;
le prorata correspondant aux primes touchées par le salarié ;
l’indemnité compensatrice de congés payés, si le salarié n’avait pas pu prendre l’intégralité de ses jours de congés avant la mise à pied conservatoire ;
l’indemnité de non-concurrence le cas échéant.
En revanche, à la suite d’un licenciement pour faute grave, le salarié ne peut ni prétendre à une indemnité légale de licenciement (réservée à la faute simple ou au licenciement économique) ni à une indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
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Ces règles sont celles du Code du travail. Il convient également de prendre en compte les dispositions de la convention collective de l’entreprise concernée.
L’assurance chômage
Un licenciement pour faute grave ne prive pas le salarié de l’indemnisation chômage. Il peut donc engager des démarches en ce sens auprès de Pôle Emploi une fois son licenciement acté et son compte soldé.
Que se passe-t-il quand le salarié conteste le licenciement ?
L’encadrement des licenciements par la loi sécurise à la fois l’employeur et le salarié.
Les règlementations doivent être respectées scrupuleusement par les deux parties. À défaut, le salarié peut contester la forme ou le fond de son licenciement. La première relève du respect des éléments de la procédure et la seconde concerne la caractérisation de la faute.
Le licenciement pour faute irrégulier
Un vice de forme ou un non-respect des différentes étapes du licenciement pour faute grave oblige l’employeur à réaliser à nouveau la procédure. De son côté, le salarié peut obtenir une indemnité compensatrice dont le montant maximal est équivalent à un mois de salaire.
Le licenciement pour faute irrégulier peut relever :
d’un vice de forme ;
d’un non-respect des délais ;
d’un manque d’information dans la notification de l’entretien préalable.
Le licenciement pour faute grave injustifié
Pour les licenciements pour motif personnel, le taux de recours devant les prud’hommes est compris entre 20 et 30 %. Lorsque la juridiction statue en faveur du salarié, elle peut requalifier la faute ou reconnaître le caractère abusif du licenciement.
Requalification de la faute
Si les juges considèrent que la faute n’est pas de nature à rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, ils peuvent transformer le licenciement pour faute grave en licenciement pour faute simple. Le salarié peut alors obtenir une indemnité de licenciement ainsi que des dommages et intérêts relatifs au préjudice subi.
Reconnaissance d’un licenciement abusif ou injustifié
Dans ce cas de figure, les prud’hommes peuvent demander la réintégration du salarié dans l’entreprise ou le versement d’une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Licenciement pour faute grave : le mot de la fin
Vous l'aurez compris : la faute grave est une action que l'employeur ne peut pas tolérer dans l'enceinte de sa société. Il peut s'agir d'un acte de harcèlement moral ou d'absences injustifiées à répétition. Dans tous les cas, une faute grave porte atteinte aux performances de l'entreprise.
Pour mener à bien une procédure de licenciement, trois étapes doivent être respectées :
la mise à pied conservatoire (provisoire) du salarié ;
l'entretien préalable du salarié ;
la notification du licenciement pour faute grave.
Une autre possibilité pour vous séparer de votre collaborateur ou de votre collaboratrice est la rupture conventionnelle.
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