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Avantages et inconvénients d’un CDD pour l’employeur

Mathieu Marechal
par Mathieu Marechal Publié le 3 octobre 2023Mis à jour le 10 octobre 20236 min. de lect

Beaucoup d’entreprises ont recours au CDD ou contrat à durée déterminée. Sa durée fixe facilite le remplacement d’un·e salarié·e sur une période donnée, la réalisation d’une tâche spécifique ou une augmentation d’activité provisoire. Voici les avantages et les inconvénients d’un CDD pour l’employeur.

Sommaire
Quels sont les avantages du CDD pour l’employeur ?
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Quels sont les avantages du CDD pour l’employeur ?

Un contrat à durée fixe et précise

L’un des plus grands avantages du CDD pour l’employeur est la possibilité pour ce dernier de fixer la durée du contrat. Le CDD prend fin à la date prévue dans le contrat, ce qui vous permet, en tant qu’employeur, de mieux maîtriser votre budget. De plus, vous n’êtes pas tenu·e de justifier la fin du CDD.

L’absence de coûts relatifs à une procédure de licenciement

Si vous proposez un CDI à un·e salarié·e, et souhaitez ensuite vous en séparer, vous devez suivre un processus complexe et coûteux pour le licencier. Avec un CDD, aucune procédure (et donc aucune dépense !) n’est requise en fin de contrat.

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L’impossibilité pour le salarié de mettre fin au contrat avant l’heure

Le ou la salarié·e ne peut généralement pas mettre fin au CDD avant son terme, sauf dans des cas bien précis :

  • un autre employeur lui a proposé un CDI ;

  • vous (l’employeur) n’avez pas respecté les réglementations qui encadrent le recrutement en CDD ;

  • d’un commun accord avec vous.

Vous pouvez donc prévoir précisément les ressources humaines dont vous disposez à l’avance. Le ou la salarié·e doit respecter la date d’échéance de son CDD.

L’absence de risque financier

Étant donné que le contrat prend fin à la date prévue, vous êtes à l’abri de tout risque financier dû à un prolongement imprévu du contrat. Vous ne risquez pas de faire face à un gonflement de vos charges salariales fixes sur le long terme.

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La grande flexibilité du CDD

Le contrat à durée déterminé est aussi souple qu’un yogiste confirmé ! 🧘

Dans certains cas, il est possible de ne pas fixer d’échéance pour un CDD. Celui-ci sera alors conclu pour une durée minimale et prendra fin lorsque la mission est accomplie. On parle alors de CDD à terme imprécis

Exemple : vous pouvez faire appel à un·e développeur·se web, sans fixer de date d’échéance. Le contrat prendra fin lorsque l’objet précisé dans le contrat a été réalisé, par exemple la création d’une application mobile.

Le CDD, moins cher que l’intérim

Le CDD est beaucoup moins cher que l’intérim. Faire appel à une agence d’intérim pour recruter  vos équipes engendre des coûts non négligeables.

La facturation d’une agence intérimaire est composée, outre le salaire et les charges sociales, des éléments suivants :

  • frais administratifs (rédaction et édition du contrat de travail, des fiches de paie, des certificats de travail, prise en charge de la visite médicale, etc.) ;

  • frais pour le service rendu (recrutement, frais de dossiers, etc.) ;

  • primes et indemnités ;

  • coefficient de marge de l’agence ;

  • TVA.

De plus, en optant pour un CDD, l'employeur reste maître de son processus de recrutement (modalités et conditions).

📌

Pour aller plus loin, voici comment établir une scorecard de recrutement

Des cotisations sociales avantageuses

En choisissant le CDD, l’employeur, quel que soit le statut de son entreprise, peut bénéficier d’une réduction générale des cotisations patronales sur les bas salaires (Fillon). Vous pouvez également vérifier si des aides au recrutement sont proposées par l’État et/ou votre région.

Quels sont les inconvénients du CDD pour l’employeur ?

Le CDD nécessite un motif bien précis

Comme indiqué plus haut, le recours au CDD est bien encadré par la loi. Il est nécessaire que le poste à pourvoir soit temporaire et qu’il n’entre pas dans le cadre des activités normales et permanentes de l’entreprise.

En cas de non-respect de la réglementation de la part de l’employeur, le salarié a le droit de revendiquer un passage en CDI, ou de mettre fin au CDD avant son terme.

Les salariés cherchent en priorité un CDI

Proposer d’embaucher un·e salarié·e en CDD présente le risque de le voir préférer un contrat proposé par une autre entreprise, en CDI. Dans ce cas, vous perdez le talent et êtes moins bien armé·e pour faire face à la concurrence.

Sur un marché de l’emploi tendu, il est préférable de proposer des CDI aux meilleur·es candidat·es !

La difficulté de mettre fin au CDD avant son terme

La difficulté de mettre fin à ce type de contrat avant son échéance représente un autre inconvénient d’une embauche en CDD. 

Il est impossible de mettre fin à un CDD, sauf dans les cas suivants : 

  • faute grave du salarié ;

  • salarié·e jugé·e inapte par le médecin du travail ;

  • cas de force majeure ;

  • accord entre le ou la salarié·e et l’employeur·se.

De ce fait, il est très important que votre processus de recrutement soit bien structuré et qu’il garantisse l’embauche des meilleurs candidats.

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De mauvaises conditions d’emploi pour le salarié

En proposant un CDD, l’employeur impose des conditions de précarité professionnelle et personnelle au salarié. Ce dernier doit se faire à l’idée que son évolution vers un CDI n’est pas garantie.

Étant donné que le CDD est également limité dans la durée, le salarié doit repartir de zéro dans ses démarches de recherche d’emploi, à l’échéance de son contrat, si vous ne le conservez pas dans votre équipe.

Une période d’essai courte

La période d’essai pour un CDD est relativement courte :

  • 2 semaines au maximum pour un CDD de moins de 6 mois ;

  • 1 mois au maximum pour un CDD de plus de 6 mois.

Cela représente un laps de temps plutôt court pour vous assurer d’avoir recruté la bonne personne !

En comparaison, voici le fonctionnement de la période d’essai en CDI

Des coûts plus importants

À la fin du CDD, vous avez à verser des indemnités, qui n’existent pas dans le cas d’un CDI, dont :

  • l’indemnité de congés payés, représentant 10 % de la rémunération brute ;

  • l’indemnité de précarité, représentant 6 à 10% de la rémunération brute.

Dans le cas où un·e candidat·e échoue en période d’essai, l’employeur·se doit aussi faire face aux coûts de formation perdus. 

En CDD, les salariés peuvent être moins impliqués

Un·e salarié·e embauché·e en CDD peut présenter un manque d’implication et de motivation, du fait de son incertitude quant à son avenir dans votre entreprise. Ceci peut réduire la productivité du salarié, et nuire à la cohésion et à l’esprit d’équipe.

Pour certains postes, le sentiment d’appartenance et la motivation sont des qualités importantes à retrouver chez le salarié, particulièrement pour les postes impliquant des interactions régulières avec la clientèle.

💡

Un·e salarié·e en CDD dispose des mêmes droits qu’un·e salarié·e en CDI, en ce qui concerne la mutuelle, les frais de repas, les remboursements des frais de transport…

Le CDD est-il avantageux pour l’employeur ? Le verdict

Sur base de l’analyse présentée dans cet article, le CDD présente de réels avantages pour l’employeur, notamment la flexibilité. Quant aux inconvénients, vous pouvez les anticiper !

Par exemple, les coûts sont certes plus importants en CDD (à cause des indemnités à verser au salarié en fin de contrat), mais vous disposez d’une flexibilité qui vous permet d’embaucher quand vous avez besoin, au lieu de payer une rémunération à des salariés en CDI tout au long de l’année.

Et si vous hésitez encore, voici un guide pour choisir entre un CDD et un CDI

Vous souhaitez confier une carte de paiement à votre salarié·e en CDD ? Shine met à votre disposition un outil de gestion des dépenses d’équipe qui va à l’essentiel

Questions fréquentes

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