Comment établir une scorecard de recrutement ?
Des salarié·es motivé·es et performant·es donnent généralement d’excellents résultats. Mais il n’est pas évident de s’entourer des meilleurs éléments du premier coup. Pour éviter de cumuler les périodes d’essai et de perdre du temps, nous avons un outil à vous suggérer : la scorecard de recrutement. Aucune idée de ce que c’est ? Nous vous disons tout !
Comment réaliser une scorecard de recrutement ?
Voici les étapes à suivre pour établir une scorecard de recrutement dans les règles de l’art.
1. Lister les compétences requises
Pour créer une scorecard de recrutement, vous devez commencer par lister au moins 5 compétences nécessaires pour le poste. Ces dernières doivent être vérifiables lors de l’entretien d’embauche.
Projetez-vous dans le quotidien du futur ou de la future salarié·e. Cela vous aidera à évaluer les soft skills dont il ou elle a besoin.
Supposons, par exemple, que le nouvel employé soit chargé de créer une nouvelle image de marque pour l'entreprise. Dans ce cas, sa capacité à innover peut être un bon indicateur de réussite.
Parmi les autres critères, on peut citer une connaissance pointue de l'image actuelle de l'entreprise et un esprit d'analyse développé.
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2. Valider les compétences listées à l'étape n°1 avec ses collègues
Votre liste de compétences est prête ? Nous vous conseillons de la soumettre à vos collègues ou à des personnes qui ont réussi au même poste. Certaines personnes pourraient avoir des avis divergents, ce qui vous permettrait d'affiner davantage votre liste. C'est le moment propice pour échanger et débattre. Tout le monde doit être d'accord avant le début des entretiens.
3. Classer chaque critère de recrutement selon leur importance
Attribuer une note à chaque critère de recrutement selon leur importance (par exemple : de 1 à 5) vous aidera à évaluer les candidat·es de manière objective.
4. Créer une grille d'évaluation
La grille d'évaluation doit contenir les critères de sélection, les niveaux de compétence attendus et les points correspondants.
5. Noter les candidat·es en remplissant la grille d'évaluation
En entretien, vous aurez besoin d'une grille d'évaluation par candidat·e. Le jour J, vous devrez poser les mêmes questions à tous les potentiel·les salarié·es et remplir votre grille avec assiduité. Une fois les entrevues terminées, additionnez les scores pondérés pour chaque critère afin d'obtenir un score final pour chaque candidat·e.
Vous pourrez les comparer facilement, sans vous baser sur des impressions ou des préjugés.
Quels sont les objectifs du scorecard de recrutement ?
Le recrutement fait partie des actions à mener après avoir créé votre entreprise. Cette étape permet de choisir vos collaborateur·ices avec soin. Son but ultime est d'avoir un impact positif sur la performance de votre entreprise.
Voici les autres enjeux du scorecard de recrutement :
Objectivité
Un entretien d'embauche est souvent source de pression pour un·e candidat·e. Cela peut nuire à ses chances d’obtenir le poste. D'un autre côté, la personne qui recrute peut se laisser influencer par de nombreux biais cognitifs affectant sa décision.
Heureusement, la scorecard de recrutement favorise une évaluation objective des candidat·es en se basant sur des critères prédéfinis. Cela permet de se concentrer sur les compétences et les critères mesurables, plutôt que sur l'affect.
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Lors des entretiens d'embauche, l'ensemble des candidat·es seront traité·es à la même enseigne. Vous pouvez leur dire en début d'entrevue que vous utilisez une scorecard de recrutement. Cela les mettra en confiance.
Alignement avec la culture d'entreprise
Lors de l'établissement d'une scorecard de recrutement, vous affinez votre vision des valeurs et de la culture de l'entreprise. Il devient plus facile d'identifier les candidat·es les plus pertinent·es pour les postes visés. Cela garantit aussi une meilleure intégration des nouveaux employé·es et une cohésion accrue au sein de l'organisation.
Efficacité du processus de recrutement
La scorecard de recrutement permet de structurer le processus de recrutement en définissant les attentes claires pour chaque poste.
Cela facilite :
la comparaison des candidat·es ;
l'identification des candidat·es les plus qualifié·es ;
et la prise de décision éclairée.
Réduction du taux d'échec des nouvelles embauches
La scorecard de recrutement évalue les candidat·es selon des critères spécifiques et alignés sur le poste vacant. Cela réduit considérablement le risque d'erreur (et donc, de perte budgétaire).
Il est important se rappeler que l'embauche d'un CDI ou d'un CDD vous engage sur plusieurs mois / années. Il est donc indispensable de minimiser les coûts liés à des recrutements infructueux et de favoriser la rétention des talents.
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Les intérêts d’une scorecard pour le/la candidat·e
Grâce à la scorecard, le ou la candidat·e profite d'une meilleure expérience en entretien. En l'absence de pression ou d'appréhension, il ou elle se sent plus à l'aise et peut ainsi mieux faire valoir ses atouts et compétences.
La scorecard détaille :
ce que l'on attend réellement du candidat ou de la candidate (ses missions) ;
les résultats mesurables attendus ;
les différentes compétences et qualifications requises pour le poste (soft skills et hard skills).
⚠️
Chaque nouveau recrutement requiert la création d’une nouvelle scorecard. Et pour cause : les missions, les objectifs et les critères de sélection changent en fonction du poste à pourvoir.
Établir un scorecard efficace : le récap’
La scorecard normalise vos entretiens, car elle vous aide à vous focaliser sur l’essentiel. Avec cet outil de recrutement, l’ensemble des candidat·es reçoivent le même traitement.
La scorecard se présente sous la forme d’une fiche récapitulative individuelle.
Pour être efficace, elle doit :
contenir des questions simples ;
être composée de critères de sélection vérifiables lors de vos échanges ;
être complétée avec impartialité et précision.
Cet outil vous aidera à faire des retours détaillés aux candidat·es retenu·es ou au contraire, aux candidat·es rejeté·es.
Pour enrichir vos connaissances dans le secteur RH, nous vous conseillons notre article sur la rupture conventionnelle en CDI.
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