Comment calcule-t-on les indemnités de licenciement économique ?
L'employeur peut faire tous les efforts nécessaires pour l’éviter, le licenciement économique est parfois inéluctable ! Lorsqu’un contrat de travail est rompu pour raisons économiques, il doit offrir une compensation financière à l'employé·e concerné·e. Son montant dépend de son salaire et de son ancienneté. Zoomons sur les modalités de l'indemnité de licenciement économique : processus, personnes concernées, exonération d’impôts.
Quelle est la procédure de licenciement économique ?
Quelles sont les personnes concernées par les indemnités pour licenciement économique ?
Quel est le mode de calcul des indemnités pour licenciement économique ?
L’imposition des indemnités pour licenciement économique
Indemnité de licenciement économique : l’exemple détaillé 🔎
Modalités du licenciement économique : ce qu’il faut retenir !
Quelle est la procédure de licenciement économique ?
Le licenciement économique est encadré par une procédure précise décrite dans le Code du travail. Pour ne pas être attaqué pour licenciement abusif, l’employeur·euse doit respecter chaque étape à la lettre (et dans les délais impartis).
1. Accompagner son salarié·e dans son licenciement économique
L’employeur doit prouver qu’il a réalisé différentes démarches pour accompagner l’employé·e à la suite de son licenciement. Par exemple, il peut lui proposer une formation à la création d’entreprise si l’employé·e en question a l’intention de créer sa société.
Cette étape est appelée l’obligation de reclassement.
2. Convenir d’un entretien préalable au licenciement économique
L’employé·e doit être convoqué·e à un entretien via un courrier avec accusé de réception ou via une remise en main propre contre décharge.
La convocation doit indiquer :
👉 Le lieu ;
👉 La date ;
👉 L’heure de l’entretien ;
👉 Et le fait que le ou la salarié·e peut se faire assister.
L’entretien doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la réception de la convocation. À cette occasion, l’employeur et l’employé tentent de parvenir à un accord sur les conditions et modalités du licenciement.
De son côté, l’employeur doit remettre les différents documents aidant l’employé·e à négocier ses indemnités. Il ou elle doit également lui proposer un contrat de sécurisation professionnelle.
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Le contrat de sécurisation professionnelle permet au salarié de recevoir des allocations de sécurisation professionnelle et de profiter de formations de reclassement ainsi que d’un accompagnement pour la recherche d’un nouvel emploi.
3. Notifier le salarié du licenciement économique
La notification de licenciement doit être envoyée dans un délai de 7 jours ouvrables (15 pour les cadres) après l’entretien préalable.
Elle doit rappeler les accords issus de l’entretien et détailler :
Les motifs du licenciement économique ;
Les droits au chômage ;
Et le fait que le collaborateur bénéficie d’une priorité de réembauche sur une période d’un an.
4. Informer l’administration
Dans un délai de 8 jours après la notification de licenciement, l’employeur doit informer le Directeur général des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte). Cela implique l’envoi d’un dossier contenant des informations sur le ou la salarié·e :
Nom ;
Prénom ;
Âge ;
Nationalité ;
Adresse ;
Poste occupé dans l’entreprise ;
Date de la notification.
5. Résoudre les litiges en cas de contestations
Si la personne licenciée estime que l’employeur·euse n’a pas respecté la procédure ou qu’elle est victime d’abus ou de pressions, elle dispose d’un an pour contester le licenciement économique. Elle doit alors saisir l’administration du travail et expliquer les motifs de sa contestation.
Quelles sont les personnes concernées par les indemnités pour licenciement économique ?
Les employé·e·s en droit de recevoir une indemnité pour licenciement économique sont dépositaires d’un contrat à durée déterminée (CDI). Ils doivent également disposer de 8 mois d’ancienneté minimum.
En revanche, il n’est pas possible de procéder au licenciement économique d’un employé en contrat à durée déterminée (CDD).
D’après l’article L 1243-1 du Code du travail : « sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure ». Il est donc essentiel de prendre conscience de cette particularité du droit du travail, notamment dans le cadre d’un licenciement économique collectif.
Quel est le mode de calcul des indemnités pour licenciement économique ?
Le montant des indemnités dépend essentiellement de l’ancienneté du collaborateur ou de la collaboratrice et de son salaire de référence. Il s’agit de la rémunération perçue pendant les 12 mois précédant son licenciement.
Calcul de l’indemnité de licenciement d’un·e salarié·e (ancienneté de moins de 10 ans)
Le salaire brut avant la rupture du contrat correspond à la base de calcul. La loi définit une limite basse au niveau de la détermination du salaire de référence.
L’employeur doit donc calculer l’indemnité de licenciement à partir du montant le plus avantageux suivant ces deux moyennes :
La moyenne du salaire mensuel des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ;
La moyenne du salaire mensuel des 3 derniers mois de travail, comprenant les primes et les gratifications éventuelles.
Autre information clé : le montant de l’indemnité ne doit pas être inférieur à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté.
L’exemple de référence
Pour un·e employé·e ayant un salaire de référence de 2 000 € et une ancienneté de 7 ans et 9 mois, le calcul est le suivant :
[(2 000 x 1/4)x7]+[(2 000 x 1/4)x(9/12)] = 3 500 + 375 = 3 875 €
Calcul de l’indemnité de licenciement d’un·e salarié·e (ancienneté de plus de 10 ans)
Le salaire brut avant la rupture du contrat est également la base du calcul. Pour le déterminer, l’employeur doit retenir le montant le plus avantageux suivant ces deux moyennes :
La moyenne du salaire mensuel des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ;
La moyenne du salaire mensuel des 3 derniers mois de travail, comprenant les primes et gratifications éventuelles.
L’indemnité doit être au moins égale à :
1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans ;
1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de 10 ans.
L’exemple de référence
Pour un·e employé·e ayant un salaire de référence de 2 000 € et une ancienneté de 13 ans et 6 mois, l’indemnité se calcule ainsi : [(2 000 x 1/4) x 10]+[(2 000 x 1/3) x 3] +[(2 000 x 1/3) x 6/12] = 5 000 + 2 000 + 333 = 7 333 €
Il convient d’être prudent au niveau du calcul de l’indemnité. Si le contrat de travail du salarié ou de la salarié ou la convention collective mentionne un mode de calcul plus avantageux, c’est celui-ci qui doit être choisi.
L’imposition des indemnités pour licenciement économique
L’indemnité touchée par un·e salarié·e dans le cadre d’un licenciement économique est exonérée d’impôts et de cotisations sociales jusqu’à certaines limites.
Impôt sur le revenu
Si l’indemnité a été versée dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), elle est entièrement exonérée.
Dans le cas contraire, deux cas de figure sont possibles.
Si le ou la salarié·e a touché une indemnité correspondant au montant fixé par la loi ou par sa convention collective, il ou elle est exonéré d’impôt sur cette indemnité jusqu’à un plafond de 263 952 € (pour les indemnités perçues en 2023).
Si le ou la salarié·e a touché une indemnité d’un montant supérieur à celui fixé par la loi ou par sa convention collective, l’exonération est limitée à deux fois le montant de la rémunération brute perçue lors de l’année précédant le licenciement ou la moitié de l’indemnité perçue. Les services fiscaux retiennent l’option la plus favorable pour le contribuable.
Cotisations sociales
L’indemnité de licenciement économique est exonérée de cotisations sociales jusqu’à un montant de 87 984 € (pour les indemnités perçues en 2023).
CSG et CRDS
L’exonération concerne également la CSG et la CRDS dans la limite d’un plafond de 15 000 €. Le montant exonéré de cotisation est fixé selon la plus petite des deux limites suivantes :
Montant de l’indemnité légale ou conventionnelle ;
Montant de l’indemnité exonérée de cotisations sociales.
Indemnité de licenciement économique : l’exemple détaillé 🔎
Prenons l’exemple d’un·e salarié·e ayant touché une indemnité de 120 000 € dont 70 000 correspondent à l’indemnité prévue par la loi. Ce·tte salarié·e a perçu une rémunération brute de 40 000 € l’année précédant son licenciement.
Son indemnité va être exonérée d’IR au moins à hauteur de 70 000 €. Cependant, ce montant est supérieur à 50 % de l’indemnité perçue (60 000 €), mais inférieur au double de la rémunération brute annuelle (80 000 €). Au total, l’indemnité est donc exonérée à hauteur de 80 000 €. Le restant, 40 000 €, va être imposable.
Le montant de l’indemnité est supérieur au plafond prévu pour les cotisations sociales. La partie de l’indemnité qui excède ce montant (soit 120 000 - 87 984 = 32 016 €) est soumise aux cotisations sociales.
En ce qui concerne la CSG et la CRDS, on considère le plus petit montant entre celui de l’indemnité légale (70 000 €) ou celui de l’indemnité exonérée de cotisations sociales (87 984 €). Le ou la salarié·e doit donc payer la CSG et la CRDS à hauteur de 55 000 € (70 000 - 15 000).
Modalités du licenciement économique : ce qu’il faut retenir !
Pour récapituler, vous devez suivre cinq étapes clés pour licencier économiquement vos salariés et salariées :
1️⃣ Respecter l’obligation de reclassement ;
2️⃣ S’entretenir avec chaque collaborateur·rice pour leur expliquer la situation ;
3️⃣ Leur envoyer une notification de licenciement dans les délais ;
4️⃣ Prévenir l’administration ;
5️⃣ Résoudre les litiges en cas de contestations.
Désormais, vous savez tout sur les modalités du licenciement économique ! Pour continuer votre apprentissage, voici 5 informations essentielles sur le licenciement pour faute grave.
