Recruter en CDI ou CDD : comment choisir ?
Publié le 21 juin 2023
par Pascale Duc
Mis à jour le 9 avril
5 min. de lecture
Publié par Pascale Duc
Relu par Victoria Grimaldi
Mis à jour le 9 avril
5 min
Au moment d’embaucher vos collaborateur·ices, vous voulez faire le meilleur choix. Plusieurs types de contrats s’offrent à vous. Parmi eux, le contrat à durée indéterminée (CDI) et le contrat à durée déterminée (CDD). Les 2 comportent des avantages et des inconvénients. De même, le coût d’un CDI n’est pas le même que celui d’un CDD. Nous vous aidons à prendre la bonne décision !
Recruter en CDI : avantages et inconvénients
Les avantages du CDI
Le CDI, par définition, n’a pas de date de fin. Il s’agit d’une collaboration durable, d’un engagement à long terme de la part de l’employeur·se, mais également des salarié·es.
Les candidat·es privilégient souvent la sécurité du CDI qui leur permet, par exemple, d’accéder à un crédit. Votre processus de recrutement sera plus efficace si vous offrez un CDI, stable et pérenne. C’est d’autant plus le cas à partir d’un certain niveau d’expertise et d’expérience.
Le préavis de départ d’un CDI est plutôt long, ce qui vous laisse le temps de vous retourner à la fin du contrat. La durée de ce préavis est variable : elle peut aller jusqu'à 3 mois.
✏️ Un CDI ne doit pas obligatoirement être écrit, contrairement au CDD.
📌
Pour en savoir plus, voici notre article spécifique : "Embaucher en CDI, quels sont les avantages et les inconvénients ?".
Les inconvénients du CDI
Si l’interruption du contrat provient du salarié, elle peut avoir lieu à n’importe quel moment, même si le préavis accorde un délai supplémentaire.
En outre, la rupture conventionnelle et le licenciement occasionnent des frais 💸. Seul le départ à la retraite est prévisible et n’occasionne pas de frais. La procédure de licenciement est longue et peut aboutir à des frais supplémentaires si le salarié conteste le licenciement.
Pour ces raisons, le CDI doit être envisagé dans une vision à long terme.
Découvrez des méthodes, templates et conseils gratuits pour vos recrutements.
Recruter en CDD : avantages et inconvénients
Les avantages du CDD
Dans le cadre d’un CDD, la date de fin de contrat est prévue à l’avance. Sauf cas de force majeure, il n’y a pas de surprise sur ce point. Le travail saisonnier échappe cependant à la règle : la date de fin n’est pas spécifiée. À la fin d’un CDD, il n’est nécessaire de donner aucune justification.
Les salarié·es en CDD bénéficient des mêmes avantages que les autres :
tickets restaurant ;
comité d’entreprise ;
mutuelle…
C’est un point qui peut être mis en avant au moment de l’embauche.
La durée d'un CDD est comprise entre 18 et 24 mois. Un CDD classique a une durée de 18 mois, renouvellement compris.
Non seulement la fin du CDD est prévue à l’avance, mais la démission à l’initiative d’un·e salarié·e ne peut être justifiée qu’en cas de proposition de CDI ailleurs. Dans tous les autres cas, la démission d’un·e salarié·e en CDD n’est possible qu’avec l’accord de l’employeur actuel.
Le CDD permet de limiter les risques en cas de ralentissement inattendu de l’activité. Cela concerne particulièrement le secteur de la construction. Il n’est alors pas nécessaire de recourir à un licenciement et à ses charges administratives, comme ce serait le cas avec un CDI.
Enfin, le CDD limite les frais éventuels de licenciement si la personne embauchée ne convient pas.
🤝
Selon la DARES, plus de 6 établissements sur 10 considèrent le CDD comme un moyen de tester les compétences d’un·e salarié·e avant de lui proposer un CDI.
Les inconvénients du CDD
Dans le cadre d’un CDD, des indemnités sont dues en fin de contrat :
indemnités de précarité ;
indemnités compensatrices de congés payés.
Le recours au CDD doit impérativement être justifié. Voici les motifs légaux :
un accroissement temporaire de l’activité ;
l’absence prolongée d’un collaborateur ou d’une collaboratrice ;
le remplacement d'un salarié passé à temps partiel ;
l'attente de la prise de fonction d'un nouveau salarié ou de la suppression du poste ;
un emploi saisonnier.
La période d’essai d’un CDD peut sembler trop courte pour mesurer des compétences d’un·e collaborateur·ice :
2 semaines pour un CDD de moins de 6 mois ;
1 mois pour un CDD de plus de 6 mois.
il faut aussi noter que multiplier les CDD n'est pas forcément une bonne idée car il faut former les personnes à chaque fois, ce qui représente une perte de temps.
Enfin, l'implication d'un salarié en CDD peut être moins importante que celle d'un salarié en CDI car il sait qu'il ne va pas rester longtemps dans l'entreprise.
⚠️
Si le contrat ne comporte pas le motif du recours au CDD, il peut être requalifié en CDI.
Le coût d’un CDD et d’un CDI : le match !
Que ce soit en CDI ou en CDD, il existe des frais communs aux 2 cas :
le temps de recrutement ;
la charge administrative ;
les charges patronales.
Il convient de noter que les frais inhérents au recrutement doivent être renouvelés plus fréquemment en ayant recours à des CDD.
C’est à la fin des 2 types de contrats que les coûts diffèrent.
Pour un licenciement dans le cadre d’un CDI, l’indemnité de licenciement légale est au minimum de :
¼ d’un mois de salaire brut par année d’ancienneté en dessous de 10 ans ;
¼ d’un mois de salaire brut par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis 1/3 de mois de salaire brut par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.
Pour une fin de CDD, les frais suivants sont dus par l’employeur·se :
indemnité compensatrice de congés payés (si tous les congés payés n'ont pas été pris) : 10 % du salaire brut perçu pendant tout le contrat ;
indemnité de précarité : 6 à 10 % du salaire brut perçu pendant tout le contrat.
Exemple
Pour un salaire de référence de 3 000 € brut, l’indemnité de licenciement minimum pour une ancienneté d’un an en CDI est de 750 €. Pour la même durée, l'indemnité de précarité versée à la fin d'un CDD est d'environ 3 600 €.
🔎 Pour faire vos calculs, vous pouvez utiliser le simulateur de calcul officiel des indemnités de licenciement et ce simulateur de calcul de l'indemnité de précarité.
Vous le voyez, le coût de la fin d’un CDD est beaucoup plus élevé que celui d’un CDI. Il ne faut pas oublier non plus que la fin d’un CDI n’est pas systématiquement un licenciement. En cas de démission, il n’y a pas de frais particuliers à prévoir, hormis le solde de tout compte.
Découvrez notre modèle de contrat de travail pour recruter en CDI.
Recruter en CDI ou en CDD, en bref
Le choix peut sembler compliqué entre le CDI et le CDD, mais il dépend principalement de votre besoin :
vous voulez une collaboration pérenne, l’activité de votre entreprise est florissante depuis longtemps : préférez le CDI ;
vous n’avez pas de visibilité à long terme et souhaitez privilégier la flexibilité : c’est plutôt vers le CDD qu’il faut vous tourner, malgré un coût plus élevé.
Vous hésiterez désormais entre un CDI et un indépendant ? Voici notre comparatif détaillé entre embaucher en CDI et embaucher en freelance.
Une fois que vous aurez choisi le contrat le plus adapté, vous pourrez réaliser une scorecard de recrutement. Qu'est-ce que c'est et comment la remplir ? Nous vous expliquons tout dans notre kit RH spécial recrutement.
