La grille des salaires : philosophie, mise en place concrète, apprentissages
💡 Depuis 2018, Notre grille de salaire a beaucoup évolué, mais l'essentiel demeure : elle reste transparente !
En 2019, notre Chief People Officer Mathilde Callède, expliquait la genèse et les fondements de la transparence chez Shine dans un article de blog. 3 ans après, il est temps de remettre cela à jour et de vous partager nos enseignements.
En bref :
La construction de notre grille des salaires est guidée par 5 grands principes :
La lutte contre les biais et les inégalités
La transparence
L’évaluation sur la base du marché
La création d’une politique de carrière sur mesure adaptée à chacun·e et aux métiers de Shine
La remise en question constante de notre système
6 ans après la première version de notre grille, nous avons créé un simulateur de salaire : chaque salarié·e ou candidat·e chez Shine peut désormais visualiser sa future rémunération en quelques clics.
La philosophie derrière notre grille salariale
Il y a six ans, alors que le compte pro Shine n’était même pas encore lancé, nous avons pris le temps de nous réunir pour définir ensemble les valeurs de l’entreprise. Issues d’une réflexion collective, celles-ci devaient refléter notre identité pour que, en grandissant, notre culture d’entreprise perdure.
Nous étions alors 8 personnes dans l’équipe. Six ans plus tard nous sommes plus de 250, et nos valeurs restent inchangées. Elles aiguillent nos décisions au quotidien, quel que soit le sujet.
La politique salariale ne fait pas exception : à chaque valeur sont rattachés des principes qui nous ont permis de construire notre philosophie et qui guident nos choix en matière de rémunération.
Solidarity First : nous luttons activement contre les inégalités salariales et biais en entreprise, et souhaitons intégrer des dimensions sociales dans le calcul de nos salaires.
Honesty is the best Policy : nous pensons qu’il est essentiel que chacun·e, candidat·e ou salarié·e, ait connaissance de ce que nous estimons être le bon salaire pour son métier.
Be ambitious, be humble : nous construisons nos grilles pour être dans la fourchette haute (quart supérieur) des rémunérations du marché startup, pour tous les métiers. Nous savons par ailleurs qu’une grille n’est jamais définitive et sommes toujours prêt·es à la remettre en question et la faire évoluer : It’s always day one !
Build G.E.M’s : Genuinely Enchanting Masterpieces : notre grille de salaires est réévaluée annuellement pour coller au mieux aux besoins des salarié·es et aux enjeux du marché. Nous faisons le maximum pour construire des parcours de carrière sur-mesure.
Comment ça fonctionne concrètement ?
Chez Shine, un de nos objectif est que chaque salarié·e soit rémunéré·e dans le quart supérieur des meilleures rémunérations du marché.
Pour définir le bon salaire, pour chaque métier, nous utilisons Figures, l’outil leader d’analyse des pratiques marchés.
💡 Notre rémunération est composée de 4 éléments fixes qui se superposent, ainsi que d’avantages financiers.
Cela peut sembler complexe, mais afin d’assurer un maximum de clarté dans notre fonctionnement aux candidat·es ainsi qu’à nos salarié·es, nous avons récemment créé un simulateur de salaire. Ce dernier est disponible sur notre site carrières ainsi que sur chaque offre d’emploi, et permet à chacun·e de visualiser instantanément sa rémunération en fonction de son métier, de son expérience et de sa situation personnelle.
Salaire de base
Le salaire est défini par deux facteurs :
Le métier Il dépend de la place dans l’organisation de Shine. À la création de Shine, il y avait 5 métiers. Il y en a aujourd’hui plus de 25.
Le niveau Il est représenté par une lettre et reflète le niveau de compétence et d’impact chez Shine.
En croisant ces deux éléments, un salaire est attribué. Le montant est fixé sur la base d’une comparaison avec les pratiques du marché. Nous procédons à des révisions annuellement, et en cas de changement d’organisation (création de nouveau métiers, d’équipes…).
Bonus d’ancienneté dans la vie active
Nous valorisons l’expérience acquise tout au long d'une carrière, et pas seulement au sein de Shine. Avec les années, nous gagnons toutes et tous en connaissances et en compétences. De plus, le marché de l’emploi évolue, les métiers avec, et il nous semble essentiel de valoriser les éventuelles reconversions.
Environ tous les trois ans selon la tranche, le bonus d’ancienneté augmente.
Le point de départ de ce décompte est le premier contrat (CDD, interim, CDI ou VIE) de 35h minimum (temps plein) après les études.
Prime pour personne à charge
Après toutes ces années, nous restons convaincu·es qu’en tant qu’entreprise, nous avons une responsabilité sociale. La solidarité est l’une de nos valeurs et il nous semble important d’aider nos salarié·es à prendre soin de leurs proches.
Avoir une personne à charge (que ce soit un enfant ou un parent qui a perdu son indépendance par exemple) implique une différence notable dans la gestion des ressources financières.
Il est important pour nous de considérer cette situation. Nous avons donc pris en compte jusqu’à 3 personnes à charge par membre de l’équipe.
Prime de siège
Créer une grille salariale équitable et objective est un défi ! Ajouter dans l’équation un système de télétravail aussi flexible que le nôtre en est un autre… Nous sommes persuadé·es qu’il n’y a pas de solution parfaite dans ce domaine mais nous pensons que cette solution nous ressemble et nous convient.
Notre parti pris est le suivant : en pratique, nous souhaitons que les personnes en télétravail à temps plein se rendent au bureau régulièrement afin de garder du lien, de participer à des évènements d’entreprise et à la vie de leur équipe. Nous prenons en charge les frais de déplacement (train, hôtels, repas) des personnes qui vivent à distance, que nous estimons à 3 500 € par an ****en moyenne. Pour compenser cette somme, les salarié·es domicilié·es en région parisienne bénéficient d’une prime équivalant à 3 500 € par an.
💬 NB : Certaines entreprises choisissent de ne faire aucune différence entre salarié·es en distanciel et en présentiel, d’autres indexent les rémunérations sur le coût de la vie locale. Il y a de nombreuses façons de faire.
Nous estimons chez Shine que notre salaire est lié à nos compétences et notre impact. Et cet impact est le même peu importe votre lieu de travail. Il ne s’agit donc pas d’une prise en compte du coût de la vie dans nos salaires.
Autres avantages
En plus de la rémunération, nous mettons en place de nombreux avantages tels que des bonus collectifs sous la forme de Shadow Shares et d’intéressement, un congé second parent de 8 semaines, 1 jour d’absence rémunéré par mois pour un projet entrepreneurial ou associatif… et bien d’autres, consultables ici.
6 ans de transparence des salaires : nos enseignements
Forcément, après 6 ans de pratique, nous avons tiré quelques leçons de notre expérience. En voici quelques unes, qui vous serviront peut être si vous empruntez vous aussi le chemin de la transparence salariale !
Une grille des salaires doit être mise à jour constamment .
L’organisation de l’entreprise évolue, les équipes s’agrandissent, des métiers se créent, le marché évolue… Autant de raisons qui nécessitent de revoir continuellement sa grille afin de rester cohérent avec son positionnement et les réalités de l’organisation.
Notre conseil : Désigner un Responsable “Grille” chargé de réaliser cette veille et de développer une expertise Rémunération.
La transparence c’est bien, la clarté c’est mieux.
Être transparent ne veut pas forcément dire être compréhensible ! Pour que la transparence prenne tout son sens, l’entreprise doit faire preuve de pédagogie et réaliser un effort de communication.
Pour cette raison, nous avons créé un simulateur de salaires qui apporte de la clarté et de l’intuitivité à notre grille.
Notre conseil : Lancer son simulateur… ou à défaut, partager à vos équipes une note explicative de votre philosophie de rémunération et de votre politique.
Assumer ses partis pris.
Une politique de rémunération et une grille de salaire impliquent des partis pris parfois clivants, qui peuvent être adoptés ou décriés.
Communiquer au plus tôt et de manière transparente dans le processus de recrutement et d’onboarding permet de favoriser l’adhésion et d’éviter les incompréhensions.
Notre conseil : une belle page carrière présentant clairement l’ensemble de vos éléments de salaire
Une grille des salaires nécessite une grille de compétences.
A quoi bon mettre des niveaux si on ne sait pas ce qu’ils impliquent ? Pour que les salarié·es et managers puissent évaluer, se situer dans la grille et identifier les perspectives de carrière, une grille de compétence claire et intelligible doit être adossée à la grille de salaire.
Notre conseil : S’inspirer de l’existant ! Il existe de nombreuses ressources en ligne permettant de capitaliser sur les apprentissages des précurseurs.
Définir clairement sa conception de la transparence
Transparence est un mot valise. Salaires publics en interne, en externe, grille publique interne, grille publique externe, méthode de calcul transparente… Il existe autant de modèle de transparence que d’entreprise. Alors être au clair avec le message qu’on souhaite porter est essentiel.
Notre conseil : Se raccrocher à ses valeurs ! Toute politique part de là.
