Le retour de congé maternité/second parent chez Shine en 4 questions
La parentalité est définitivement un sujet à mettre sur la table quand on s'intéresse au bien-être au travail et au sujet de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
Plus précisément, comment, en tant qu’entreprise, nous accompagnons des jeunes parents dans leur nouvelle vie professionnelle après une absence liée à leurs nouvelles responsabilités familiales ? De quoi a-t-on besoin quand dans ces circonstances ? D’ailleurs, avons-nous tous besoin de la même chose ?
Nous avons tenté de répondre à ces questions en développant une première version de politique d’accompagnement de retour de congé maternité/second parent.
1) Tout d’abord, de qui parle-t-on ?
De personnes qui (re)deviennent parents et qui, dans le cadre de cette nouvelle aventure personnelle, se sont absentées de l’entreprise pour s’occuper de ce joli projet. Nous avions déjà parlé de cette absence, notamment, celle du second parent à travers cet article.
2) Pourquoi ce sujet est-il devenu prioritaire ?
Tout d’abord, travailler sur le sujet du retour de congé maternité/second parent était dans la continuité de nos premières réflexions sur le sujet et s'inscrit bien dans notre volonté d’être exigeant sur la manière dont nous adressons les questions de bien-être au travail chez Shine. Petit à petit, nous souhaitons contrebalancer ces 60% des salariés qui estiment que leur employeur “ne fait pas beaucoup de choses” pour les aider à trouver un équilibre vie professionnelle/vie personnelle. S’il y a bien un moment où ce sujet devient crucial, c’est lorsqu’on prend de nouvelles responsabilités sur le plan personnel, devenir parent en est un parfait exemple.
Par ailleurs, au-delà de l’aspect bien-être au travail, cette période cruciale peut soulever des questions de projection au travail. En effet, en 2021, une enquête menée auprès de 680 femmes montre que 66% d’entre elles estiment que leur retour de congé maternité a eu un impact négatif sur leur carrière. Entre fatigue, charge domestique, discriminations et biais impactant la projection au sein de l’entreprise, nombreux sont les sujets qui expliquent l’appréhension du retour au travail et la difficulté à travailler dans de bonnes conditions au retour de congé maternité. Cela pose forcément question sur des sujets de rétention des talents.
Enfin, concrètement, nous avons eu le plaisir d’accompagner nos premiers parents chez Shine et donc d’être confrontés à ce sujet pour la première fois.
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3) Comment avons-nous choisi d’adresser le sujet ?
Comme la plupart de nos sujets, nous avons fait un benchmark des pratiques dans les autres entreprises et surtout, nous avons échangé avec des parents au sein de nos équipes pour développer notre première proposition. Nous avons ensuite validé nos propositions avec le comex avant le déploiement.
4) Quels ont été nos partis-pris ?
Vous en aurez peut-être deviné certains mais nous avions trois priorités principales.
A - Nous voulions offrir la même égalité de traitement entre les mères et les seconds parents. C’est clairement ce que nous avions commencé à faire à travers la politique d’allongement du congé second parent et ça nous semblait indispensable de continuer dans ce sens là. Nous savons qu’il y a toujours des inégalités sur ce sujet à l’échelle de la société et nous avons le sentiment d’avoir un rôle à jouer. Offrir les mêmes dispositions aux deux parents, est une façon de nous assurer que le second parent a la possibilité de prendre les mêmes responsabilités au sein du couple que celui de la mère, et d’ainsi la décharger.
B - Nous voulions nous assurer que nous comprenions bien l’ensemble des changements qu’implique la parentalité pour proposer des mesures associées. Nous avons donc échangé avec différents parents sur le sujet. Nous nous sommes rendus compte que cela regroupait des changements niveau projection de carrière, organisation (notamment très concrètement à la naissance du nouveau né avec toutes les visites médicales), priorités et temps imparti pour soi-même. Evidemment, nous avons repris le cadre légal, qui, rappelons-le, inclut entre autres une visite médicale de reprise, un échange RH de carrière, la garantie du retour sur le poste initial avec maintien de salaire et nous l’avons étendu au second parent. De plus, nous avons mis en place différentes mesures pour les futurs parents :
Une demi-journée d’absence rémunérée par semaine, le premier mois de reprise, pour permettre au parent d’avoir du temps pour elle·lui ou pour les rendez-vous médicaux.
Pendant ses trois premiers mois, le parent bénéficiera d’horaires aménagés afin de maintenir un bon équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Ainsi, aucune contrainte ne pourra lui être fixée avant 10h et après 17h. Un échange managérial aura lieu au retour de congé maternité/second parent pour s’assurer que l’opérationnel permette bien le respect de ces nouvelles contraintes horaires.
Les parents pourront s’absenter pour les examens médicaux obligatoires des 4 à 9 mois de l’enfant, sur présentation du justificatif médical, sans poser de congés. Enfin, comme cela était déjà stipulé dans notre politique d’absence, les parents bénéficient de 3 jours de congés par an pour enfant malade.
Pour des raisons physiologiques, les mamans bénéficient de deux mesures additionnelles :
En contrat 100% télétravail ou rattachée au siège parisien, la maman aura la possibilité d’être en télétravail total pendant son premier mois de reprise pour ménager les changements physiologiques. Les personnes en 100% télétravail seront donc dispensées de leurs venues au bureau le premier mois, si elles le souhaitent.
Pour les personnes qui souhaitent revenir sur place, un espace est à disposition prochainement pour permettre aux femmes d’allaiter.
C - Nous voulions sensibiliser les futurs parents ainsi que leurs managers sur le fait que la parentalité était vécue de manière différente pour tous les parents. Nous offrons des possibilités pour gagner en flexibilité, améliorer potentiellement son équilibre vie personnelle et professionnelle mais ça reste des sujets très personnels. Tous ces dispositifs restent à disposition mais chacun·e vit sa parentalité différemment et il n’y a aucun problème (et encore moins de culpabilité à avoir) à vouloir revenir à son rythme initial de travail ou à ne pas vouloir d’aménagements. Ce que nous souhaitons, c’est que les futurs parents sachent ce qui existe à date et que cela ouvre la discussion à leur retour avec leur manager et l’équipe People.
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Ultime question : quelle est la suite ?
L’étape d’après pour nous va être de nous assurer que ces mesures soient bien connues et partagées en amont de la naissance et, plus globalement, se pencher sur l’accompagnement de la maternité, paternité en amont de l’heureux événement. Nous avons hâte d’avoir des retours sur l’application de ces premières mesures qui ont suscité beaucoup d’enthousiasme déjà en interne. Nous savons qu’il y a encore des choses à construire et nous sommes fiers d’avoir initié le sujet.
N’hésitez pas à nous faire part de vos recommandations, remarques sur la démarche et les dispositifs !
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