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Pourquoi nous offrons un congé second parent à l’intégralité de nos employé·e·s

par Mathilde Callède Publié le 19 novembre 2019Mis à jour le 5 août 20225 min. de lect

Sommaire

Une mesure nécessaire à plusieurs égards

Concrètement, comment ça se passe ?

💡 Point vocabulaire

Edit : À compter du 1er juillet 2021, le congé paternité légal passe de 11 à 25 jours. Nous nous en réjouissons ! Cette mesure va dans le sens d’un meilleur accompagnement des naissances et de davantage d’égalité au travail comme au sein du cadre familial. Mais nous souhaitons aller plus loin.

Nous avons donc décidé d’allonger de 3 semaines le congé second parent pratiqué chez Shine. Celui-ci passe de 5 à 8 semaines pour tous·tes nos employé·e·s, en couple hétérosexuel ou lesbien.

Concrètement, tout·e employé.e de Shine pourra poser 3 semaines de congés, immédiatement à la naissance de son enfant, puis 5 semaines quand il ou elle le souhaitera entre le mois précédant la naissance et 4 mois après.

Chez Shine, l’épanouissement des membres de notre équipe est une priorité, tout aussi importante que le développement de notre offre de compte pro. Avoir un haut niveau d’exigence n’est pas incompatible avec bienveillance et équilibre vie pro / vie perso !

C’est cette conviction qui nous a poussés à rallonger le congé dit “paternité”, compte tenu des (bien trop) faibles dispositions prévues par la loi — 11 jours consécutifs, week-end inclus. En attendant que cela bouge au niveau national, nous avons décidé de prendre les devants, en offrant ce nouveau congé. Nous l’avons renommé congé second parent afin qu’il inclue les couples lesbiens.

Nous avons allongé la durée du congé paternité pour en faire un congé second parent de 5 semaines, que tout·e salarié·e peut prendre si sa partenaire donne naissance à un enfant, sans condition d’ancienneté.

Côté congé maternité, nous avons également supprimé la clause d’ancienneté. Eh oui : en France, dans de nombreuses conventions collectives, en dessous d’un an d’ancienneté, seules les IJSS (indemnités journalières de sécurité sociale) sont versées aux salariées en congé maternité, sous réserve de remplir les conditions pour en bénéficier.

Une mesure nécessaire à plusieurs égards

Cette mesure nous semble fondamentale puisque tel qu’il existe aujourd’hui, le congé paternité français n’est clairement pas assez long.

L’effort que fait Shine en tant qu’entreprise n’est donc qu’une maigre compensation pour tenter de combler le retard de l’État sur ce sujet qui, rappelons-le, est dans la moyenne basse du classement européen. Pas étonnant donc que 75% des salariés-parents interrogés par l’Observatoire de la parentalité en entreprise (2013) considèrent que l’entreprise dans laquelle ils travaillent ne fait “pas beaucoup de choses” pour les aider à mieux concilier vie professionnelle et vie familiale.

L’enjeu est pourtant crucial et les bénéfices de ce congé multiples, à la fois à échelle individuelle et collective. Nous pouvons en citer quelques uns :

  • Le congé permet au second parent de passer plus de temps en famille pour pouvoir profiter, elle·lui aussi, des premiers précieux moments avec son bébé… et revenir plus épanoui·e dans l’entreprise !

  • Il permet également au deuxième parent de s’impliquer davantage dans l’organisation et la répartition de la charge mentale liée à l’arrivée d’un nouvel enfant, soulageant ainsi sa compagne.

  • Ce dispositif est évidemment très attendu dans la lutte pour l’égalité femme / homme, priorité de Shine. Il nous semble normal que les hommes puissent, eux aussi, s’occuper de leur enfant dans les premières semaines de vie de celui-ci. Et cela aiderait fortement à réduire la discrimination des femmes à l’embauche, encore largement présente dans le milieu de l’entreprise.

Concrètement, comment ça se passe ?

Nous avons commencé par interroger les membres de l’équipe qui sont aujourd’hui parents pour avoir leur retour d’expérience sur le congé paternité tel qu’il existe aujourd’hui.

Bilan : hormis le fait qu’il est trop faible, difficile de dégager une trame commune ! Les situations sont radicalement différentes entre une première naissance et l’arrivée d’un petit frère ou d’une petite soeur, par exemple. Et certain·e·s auraient aimé pouvoir commencer leur congé avant la naissance de l’enfant, quand d’autres auraient voulu l’utiliser à la reprise de la maman…

Nous avons donc décidé de miser sur la flexibilité en organisant les 5 semaines de la façon suivante :

  • 2 semaines à poser obligatoirement à la suite de la naissance de l’enfant

  • 3 semaines à répartir de manière libre, entre un mois avant la naissance de l’enfant et 4 mois après la naissance de ce dernier.

La possibilité de découper le congé en plusieurs morceaux permet aux parents de s’organiser en fonction de leurs besoins / possibilités. Seule contrainte : nous n’acceptons pas la division des semaines en jours afin d’inciter les jeunes parents à faire un vrai break !

Ce congé vient s’ajouter à d’autres mesures déjà existantes permettant à chacun·e d’adapter le rythme de travail à sa situation personnelle :

  • le télétravail à volonté

  • des RTT pour tous·tes : cadres et non cadres, sans distinction.

Cette répartition nous semble la plus pratique au regard de ce que nous pouvons offrir à l’heure actuelle. Il n’y a plus qu’à attendre que l’Etat s’y mette !

💡 Point vocabulaire

La recherche du nom à donner à ce congé n’a pas été simple. Le “congé paternité” ne fonctionne pas dans le cas d’un couple lesbien, le “congé parental” est un dispositif autre, le “congé bébé” est infantilisant… “Congé naissance” ? Eh non, c’est déjà le nom des 3 jours de congés prévus par le code du travail au moment de la dite naissance. Nous avons donc opté, non sans mal, pour le congé second parent. N’hésitez pas à nous écrire si vous avez de meilleures idées !

Enfin, n’y voyez pas d’exclusion du cas de l’adoption : le congé adoption est un dispositif spécifique à part !

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