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Parité femmes-hommes : pourquoi ça ne suffit pas ?

par Marine Bryszkowski Publié le 30 septembre 2021Mis à jour le 5 août 20227 min. de lect

L’été dernier, nous vous annoncions avec une fierté teintée de lucidité avoir atteint la parité chez Shine. Nous étions alors 70 employé·e·s et si nous étions évidemment très heureux·ses de compter autant d’hommes que de femmes dans notre équipe, nous regrettions que cette proportion ne s’accompagne pas d’une réelle égalité. Nous nous étions alors engagés à mener des actions concrètes pour rétablir l’équilibre. Un an plus tard, l’heure est au bilan. Au programme : des bonnes idées, une réalité structurelle difficile à surmonter et l’envie de faire avancer les choses encore plus vite !

Sommaire

La parité, une égalité de surface

Cibler proactivement des candidates

Lutter contre d’éventuels biais inconscients

Suivre très régulièrement nos indicateurs

Ce que cette première année nous a appris

Photo : Brett Jordan — Unsplash

La parité, une égalité de surface

Si elle est un noble idéal vers lequel tendre en surface, la parité a ceci d’illusoire qu’elle détourne l’attention de la partie immergée — et non moins cruciale — de l’iceberg : l’égalité au sein de l’entreprise.

Chez Shine, nous comptons autant de femmes que d’hommes parmi nos salarié·e.s. Pas seulement parce que nous souhaitons construire une entreprise juste et responsable mais aussi, et surtout, parce que nous voyons cette diversité comme une richesse, comme un miroir de la société.

Bien qu’elle nous soit chère, cette particularité ne nous a pas empêchés d’identifier des écarts importants lors de l’analyse de trois indicateurs clefs.

Ainsi, en août 2020 et même avec un effectif comptant 50% d’hommes et 50% de femmes :

  • Nous n’avions qu’une seule femme parmi les 10 plus hauts salaires de l’entreprise

  • Seul un tiers de nos managers étaient des femmes

  • Le salaire moyen des femmes chez Shine était 30% inférieur à celui des hommes. Bien sûr, à poste égal, femmes et hommes touchent un salaire égal. D’une part, parce que c’est la loi, et d’autre part, parce que notre grille de salaire publique permet de le garantir. Nous parlons ici de la différence entre la moyenne des salaires de toutes les femmes de Shine d’un côté et de l’autre, la moyenne des salaires de tous les hommes.

Cette réalité était déjà liée à un problème structurel fort. Comme on peut le voir sur notre grille des salaires, qui reflète la réalité du marché, les métiers les plus rémunérés chez Shine sont liés au produit ou à la tech. Or, il est aujourd’hui beaucoup plus compliqué de recruter des femmes à ces postes que des hommes.

Conscients qu’il nous faudrait redoubler d’efforts pour améliorer la situation, nous nous étions alors engagés à mener trois actions prenant la forme de KPIs — à suivre régulièrement pour ne pas les perdre de vue en les poursuivant :

  1. Cibler et sourcer proactivement des candidates

  2. Lutter contre d’éventuels biais inconscients au sein de l’équipe

  3. Suivre très régulièrement nos indicateurs

Nous avons maintenant une bonne et une mauvaise nouvelle. La bonne nouvelle : nous avons bien avancé sur ces trois objectifs. La mauvaise nouvelle : nous sommes encore loin du compte !

Cibler proactivement des candidates

Nous sommes d’abord partis d’un constat simple : les femmes répondent moins spontanément à nos offres — surtout quand celles-ci s’apparentent à des postes techniques ou à responsabilité. Pour favoriser le recrutement de profils féminins et contourner cet effet, nous avons fait le pari d’aller au devant des candidatures.

Alors que nous avions tendance à attendre que les femmes postulent d’elles-mêmes, nous favorisons désormais une sollicitation directe pour les offres où elles sont naturellement moins représentées. Et cela fonctionne : au début de l’été, 30% de nos recrutements étaient conclus par ce biais (contre 0 il y a un an). Cette approche nous a également permis de recruter deux développeuses et d’assurer l’embauche de 28 femmes sur 48 recrutements depuis le début de l’année.

Lutter contre d’éventuels biais inconscients

Pour répondre à une même fiche de poste, les femmes ressentent le besoin de cocher plus de cases que les hommes. Cela a été mis en évidence par plusieurs études : en cherchant à répondre à la quasi-totalité des critères demandés, elles se censurent davantage. La réalisation et l’acceptation de ce biais nous ont conduits à adapter nos offres d’emploi.

Alors que nous évitions déjà toute forme de vocabulaire potentiellement excluant — startup recherche ninja de la tech — et que nous utilisions des formules inclusives dans nos annonces, nous faisons désormais en sorte qu’elles ne mentionnent qu’un nombre réduit de critères. Réduite à l’essentiel, cette liste se veut plus ouverte à la projection.

En parallèle, nous avons travaillé, avec l’aide de Gloria — spécialiste de la diversité et de l’inclusion en entreprise — à la sensibilisation de l’ensemble de nos collaborateurs et collaboratrices aux enjeux d’égalité femmes-hommes chez Shine. Une attention toute particulière a été portée à la formation des managers, amené·e·s à intervenir lors du processus de recrutement.

Ce dernier a par ailleurs été légèrement modifié, notamment dans la formulation de certaines questions posées lors de nos entretiens ou dans l’ordre des étapes de recrutement pour les équipes techniques.

Enfin, nous prenons le temps d’apporter un retour personnalisé à tous les candidat·e·s non retenu·e·s. Si il concerne tous les talents, nous avons observé que cet accompagnement était particulièrement sollicité par les candidates.

Suivre très régulièrement nos indicateurs

Pour garder le cap durant l’année écoulée, nous avons assuré un suivi régulier des indicateurs de l’Index d’égalité femmes-hommes mentionnés au début de cet article. Publiés en interne chaque mois, ils ont été déclinés en actions concrètes.

En dépit d’une très forte vague d’embauches depuis l’été dernier — notre effectif a plus que doublé — nous sommes parvenus à maintenir une parité parfaite, et ce, malgré le recrutement de nombreux postes managériaux et techniques.

Les profils féminins représentent plus de la moitié de nos recrutements et l’écart entre la moyenne des salaires chez Shine a diminué de 5 points en douze mois.

Il nous reste néanmoins des progrès à faire car nous trouvons l’évolution de ces chiffres trop lente :

  • Nous ne comptons toujours qu’une seule femme parmi les 10 plus hauts salaires de l’entreprise

  • Encore 65% de nos managers sont des hommes quand seules 35% sont des femmes. C’est légèrement mieux qu’il y a un an (67% vs. 33%) mais cela reste insuffisant.

  • Le salaire moyen des femmes chez Shine reste 25% inférieur à celui des hommes (évidemment, toujours pas à poste égal).

Ce que cette première année nous a appris

Si cette année consacrée à la mise en place d’actions concrètes ne nous a pas permis de faire évoluer drastiquement nos indicateurs, elle s’est révélée riche en enseignements.

Nos mesures se sont révélées efficaces

Sur un plan purement chiffré, nos progrès sont encore légers. Au vue de notre croissance importante, il est toutefois vraisemblable que sans nos efforts, la situation se serait détériorée. Nous sommes par ailleurs beaucoup plus concernés et informés en interne et nous avons le sentiment de prendre la bonne direction.

Le virage que nous souhaitons opérer est un travail de longue haleine

Peut-être trop enthousiastes au départ, nous pensions sincèrement — et peut-être aussi un peu naïvement — que les choses évolueraient très rapidement. Nous avons dû nous rendre à l’évidence : il existe une inertie naturelle au sein de notre entreprise et une réalité structurelle propre à la société difficiles à contrer.

D’une part, nous ne pouvons pas et ne souhaitons pas nous séparer des neuf hommes appartenant au top 10 des salaires chez Shine. Tant qu’ils aimeront leur travail, leurs postes resteront occupés. D’autre part, la question de la représentativité des femmes dans la tech est une réalité qu’il nous paraît nécessaire d’aborder. À titre d’exemple, les femmes ne représentent toujours que 10% des élèves en informatique. Pour ces raisons, rétablir l’égalité femme-homme est un processus qui prend du temps.

Si nous pouvions revenir dans le passé, nous appliquerions les mêmes mesures mais beaucoup plus tôt

Il est plus aisé d’anticiper les choses dès le départ que de réagir en tentant de rectifier une situation déjà problématique. Nous nous sommes longtemps concentrés sur la parité, sans réaliser ce que cette quête a de superficiel tant qu’elle ne s’accompagne pas d’une égalité de fait. Nous vous l’écrivions déjà l’année dernière : la parité est l’arbre qui cache la forêt.

Loin d’y voir une fatalité, nous avons à coeur de poursuivre notre engagement et de faire preuve d’inventivité pour accélérer le retour à l’équilibre de nos indicateurs et, par extension, de générer un changement qui nous rende encore plus fiers. C’est pourquoi nous continuerons à partager notre expérience avec vous.

N’hésitez pas à nous écrire si vous avez vous-mêmes des idées ou à postuler à nos offres de top managers si vous êtes une femme. Nous sommes extrêmement intéressés par vos retours.

En attendant, nous vous donnons rendez-vous l’automne prochain pour un nouveau bilan !

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La parité, une égalité de surface
Cibler proactivement des candidates
Lutter contre d’éventuels biais inconscients
Suivre très régulièrement nos indicateurs
Ce que cette première année nous a appris