Copilote

Toutes les ressources pour votre entreprise

by Shine mobile

Égalité salariale chez Shine : c’est l’heure du bilan !

Estelle Zeliszewski
par Estelle Zeliszewski Publié le 3 juillet 2023Mis à jour le 22 février 20246 min. de lect

Chez Shine, l’égalité femmes-hommes et l’inclusivité ont toujours été au coeur de nos préoccupations. Très tôt dans le développement de l’entreprise, nous avons mis en place des mesures et indicateurs pour identifier nos leviers de progression. Quatre ans après notre premier bilan, c’est l’heure de faire le point sur notre évolution.

Sommaire

En bref

L’index de l’égalité professionnelle en détail

Nos indicateurs en nette amélioration grâce à des mesures concrètes

Égalité salaire Shine

En bref

Shine obtient la note de 88/100 à l’index de l’égalité professionnelle du ministère du Travail pour l’année 2023.

La très bonne nouvelle, c’est que les mesures que nous avons mises en place en 2020 portent leurs fruits : nous progressons sur tous nos indicateurs liés à l’égalité femmes-hommes.

Nous sommes fièr·es de ces progrès, mais nous sommes conscient·es du chemin qu’il nous reste à parcourir pour atteindre l’égalité parfaite.

L’index de l’égalité professionnelle en détail

Lorsque l’on parle d’égalité salariale en entreprise, il est important de s’accorder sur les indicateurs que l’on suit. Nous en parlions déjà il y a quatre ans : la parité en entreprise est essentielle (chez Shine, en 2023, nous comptions 53 % de femmes sur 233 salarié·es), mais ne doit pas masquer les inégalités salariales et professionnelles entre femmes et hommes.

Pour mesurer ces inégalités, le ministère du Travail met à disposition des entreprises un outil : l’index de l’égalité professionnelle. En suivant plusieurs indicateurs clés, chaque entreprise se voit attribuer une note. Toutes les entreprises de plus de 50 salarié·es sont tenues de suivre ces indicateurs et de publier leurs résultats.

Shine a obtenu la note de 88/100 à cet index pour l’année 2023. C’est une très bonne note, et nous en sommes fièr·es ! Voici le détail de chaque indicateur.

Écart de rémunération entre femmes et hommes : 33/40

Chez Shine, en 2023, le salaire moyen des femmes était inférieur de 24 % à celui des hommes.

Si à poste égal, femmes et hommes touchent un salaire égal (c’est la loi, et nous avons par ailleurs créé une grille des salaires afin d’éviter tout biais dans notre politique salariale), la moyenne des salaires de toutes les femmes chez Shine reste moins élevée que la moyenne des salaires de tous les hommes.

Cet écart, qui s’est tout de même réduit de 6 points ces trois dernières années, s’explique par une différence structurelle : les femmes sont encore nettement moins présentes que les hommes au sein des métiers technologiques, qui sont les mieux rémunérés sur le marché de l’emploi (et en conséquence dans notre grille des salaires). Malgré nos efforts pour recruter plus de femmes sur ces métiers, la réalité du marché rend difficile un équilibre entre femmes et hommes sur ces postes… et donc une égalité des salaires moyens au sein de l’entreprise.

À l’échelle de la société, nous entrevoyons tout de même des initiatives prometteuses (formations inclusives comme Ada Tech School, communautés de développeuses…) qui encouragent les femmes à se former aux métiers de la tech.

Écart de taux d’augmentation entre les femmes et les hommes : 35/35

En 2023, 73,6 % de nos salariées femmes ont été augmentées, contre 60,8 % chez nos salariés hommes.

Cet écart est dû à une récente réévaluation de notre grille des salaires, qui touche en priorité les équipes Conformité, Fraude, Vigilance et Opérations. Ces équipes sont constituées à 70 % de femmes, ce qui explique que plus de femmes que d’hommes aient été augmenté·es en 2023.

Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : 15/15

100 % de nos salariées sont augmentées à leur retour de congé maternité.

Pour être tout à fait juste, cette mesure concerne tous et toutes les salarié·es, quel que soit leur genre : notre grille des salaires prévoit une augmentation du salaire brut de 2 500 € pour chaque nouvelle personne à charge (dans la limite de 3 personnes).

Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10

Nous comptions en 2023 3 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

C’est toujours trop peu, mais cela constitue une nette avancée par rapport aux trois années précédentes : jusqu’à 2022, nous comptions une seule femme parmi ces profils.

En bonus : proportion de femmes parmi les managers et au Comité Exécutif

En plus des indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle, nous surveillons la proportion de femmes parmi les managers et la parité au sein de notre Comité Exécutif :

  • en 2023, 46 % de femmes étaient managers, idem en 2022 ;

  • par ailleurs, en 2023 notre Comité Exécutif comptait 50 % de femmes.

Nous sommes fièr·es de ces avancées, car nous savons l’importance d’une parité non seulement au sein des équipes, mais également sur les postes à responsabilité et décisionnaires.

Nos indicateurs en nette amélioration grâce à des mesures concrètes

Nous n’avons pas attendu l’obligation du ministère du Travail pour prendre le sujet à bras le corps. Au-delà de la publication de nos résultats, nous suivons attentivement nos indicateurs tout au long de l’année. Ceux-ci sont d’ailleurs intégrés aux objectifs des équipes People dédiées aux ressources humaines et au recrutement chez Shine.

Et la bonne nouvelle, c’est que nous faisons des progrès :

  • nous nous rapprochons de la parité au sein des managers et au Comité Exécutif, avec 46 % de femmes managers et 50 % de femmes au Comité Exécutif ;

  • nous comptons désormais 3 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations, contre une seule les années précédentes ;

  • notre écart entre les salaires moyens des femmes et des hommes se réduit, même si cette évolution est encore bien trop lente.

Ces améliorations, nous les devons à des mesures concrètes que nous avons mises en place, et que nous déployons chaque jour au sein de toutes les équipes.

Améliorer le sourcing des candidates

En plus d’être sous-représentées sur certains métiers, nous savons que les femmes ont tendance à s’auto-censurer. À compétences égales, elles postulent moins que les hommes à certaines offres, en particulier sur les postes techniques ou à responsabilité.

Pour compenser ce biais, nos équipes Recrutement redoublent d’efforts pour identifier des profils féminins sur ces postes et les solliciter directement.

Lutter contre les biais sexistes

Si les femmes répondent moins spontanément aux offres, nous savons aussi qu’il est de notre responsabilité de créer un cadre qui les encourage à postuler. Nous sommes très attentif·ves à rendre nos offres d’emploi les plus inclusives possible et à ne pas faire des listes de compétences à rallonge.

Nous sommes aussi conscient·es que les biais peuvent provenir de nos propres équipes : c’est pourquoi l’intégralité de l’équipe suit une formation obligatoire à la lutte contre les biais sexistes, organisée une fois par an avec l’aide de Gloria, spécialiste de la diversité et de l’inclusion en entreprise.

Offrir un cadre de travail inclusif

Au delà de l’égalité salariale et du recrutement, l’égalité femmes - hommes en entreprise se joue aussi dans le cadre de travail. Nous veillons à créer un environnement de travail sain, respectueux de l’équilibre pro / perso et adapté au rythme de chacun·e. Cela passe par toute une série de mesures, parmi lesquelles :

  • le télétravail illimité, sans besoin de justificatif ;

  • des horaires de réunion encadrés : pas avant 10h ni après 17h ;

  • la mise en place d’un congé second parent de 8 semaines (soit trois semaines de plus que le congé prévu par l’État), sans condition d’ancienneté ;

  • la suppression de la clause d’ancienneté pour les congés maternité (dans de nombreuses conventions collectives, en dessous d’un an d’ancienneté, seules les indemnités journalières de sécurité sociale sont versées pour les salariées qui partent en congé maternité) ;

  • la mise en place d’une politique parentalité qui prend en compte les cas particuliers, et des mesures pour faciliter le retour en entreprise après une longue absence (notamment une demi-journée d’absence offerte par semaine).

Cette note à l’index égalité est une étape qui marque notre progression, mais nous comptons redoubler d’efforts pour atteindre une égalité réelle au sein de Shine.

D'ailleurs, nous avons en ce moment des postes ouverts. N’hésitez pas à postuler, ou à nous recommander des candidates et candidats !

Compte pro Shine
shine-logo-rebranding-noir-fond-blanc

Un compte pro complet pensé pour vous.

Découvrir Shine

Ceci peut aussi vous intéresser

Entrepreneurs : se lancer avec la bourse Shine !

Cause féminine

La bourse Shine, pour aider les indépendant·es à se lancer

05 mars 2020

Les tops articles de Copilote

Retrouvez-nous sur les réseaux !

Ressources

  • Copilote sur YouTube

  • Newsletter

  • Workshops et vidéos

Shine, société immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 828 701 557, exploitant le nom commercial Shine, agréée par l’Autorité de Contrôle Prudentiel et de Résolution (« ACPR ») (agrément consultable dans le Registre des agents financiers - www.regafi.fr) en tant qu’établissement de paiement sous le numéro 71758 et enregistré sous le numéro 828701557 en tant qu’agent de services de paiement de l’établissement de monnaie électronique Treezor, dont le siège social est situé 33 avenue de Wagram, 75017 Paris.

Sommaire
En bref
L’index de l’égalité professionnelle en détail
Nos indicateurs en nette amélioration grâce à des mesures concrètes