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La transparence des salaires chez Shine

Mathilde Callède
par Mathilde Callède Publié le 10 février 2022Mis à jour le 26 octobre 202313 min. de lect

Courant 2018, nous avons mis en place une grille des salaires chez Shine. Eh oui, LA fameuse grille, aussi convoitée que critiquée, supposée mettre fin à de nombreuses problématiques RH en accomplissant la prouesse de faire entrer des gens dans des cases sans aucune douleur.

Si notre grille a bien évolué depuis, nous continuons à partager son fonctionnement publiquement. Si le sujet de la transparence des salaires vous intéresse, rendez-vous dans la suite de l’article !

Dear english speaking friends, please find an english version below :)

Sommaire

Avant de commencer, notons que pour nous, “grille des salaires” ne signifie pas “être transparent sur les salaires de chacun des membres de l’équipe”. Il s’agit davantage de communiquer sur :

  • Ce que nous estimons être le bon niveau de salaire pour chacun de nos métiers sur le marché

  • Le niveau de rémunération que nous attribuons en fonction de l’impact de chacun·e dans l’entreprise

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Pourquoi une grille des salaires ?

Si cet exercice a le vent en poupe, nous pensons avant tout qu’établir une grille des salaires est un moyen de limiter les injustices. Certaines personnes ont plus de talents de négociation que d’autres, plus introverties ou moins expérimentées dans ce genre de situations.

De la même manière, c’est un moyen d’éviter les inégalités liées au fameux syndrome de l’imposteur : certain·es ont tendance à se dévaloriser et à penser qu’ils (et surtout elles) ont moins de valeur qu’elles·ils n’en ont en réalité. De ce fait, ces personnes demanderont moins à l’embauche.

Enfin, les discussions et fantasmes autour des salaires sont présents dans toutes les organisations : inutile de le nier, nous avons tous et toutes une tendance naturelle à vouloir savoir ce qu’il se passe chez notre voisin. Vous gagnerez du temps et limiterez la frustration des membres de votre équipe liée aux éventuelles rumeurs et “on dit” en prenant les devants et en communiquant vous-mêmes sur les chiffres.

Mettre en place une grille des salaires permet de donner un cadre à la politique de rémunération, et d’assurer une ambiance plus saine entre management et salarié·es, et au sein même des équipes.

Comment avons-nous construit notre grille ?

“Bon, on passe à une grille pour les salaires ?”

Entre cette décision, déjà mûrement réfléchie en amont, et la diffusion de notre grille en interne, il y a eu plusieurs semaines de travail et de nombreuses lectures pour alimenter nos réflexions. Nous nous sommes notamment inspirés des très bons articles, notamment ceux de Buffer et Alan. Nous sommes finalement arrivés à un modèle de grille composé de 3 modules.

Une classification par métier

Tout d’abord, et de manière assez classique, nous avons inclus un tableau avec une entrée “métier” pour chaque pôle, et une entrée “niveau” allant de débutant à expert/inspirateur.

Grille de salaire Shine
Grille de salaire Shine - Marketing - Compliance - Product.png
Grille de salaire Shine

Certains niveaux apparaissent “in progress” : il s’agit de niveaux dans lesquels personne n’est positionné chez Shine, et sur lesquels nous sommes encore en réflexion quant au bon montant de rémunération à y associer.

Nous ajoutons à ce montant une prime fixe de 3500 € pour les personnes habitant en région parisienne et se rendant dans nos bureaux. Les personnes en 100% télétravail ne touchent pas cette prime : Shine rembourse leurs trajets mensuels pour venir au siège et finance également une place en coworking.

Enfin, pour définir les montants de chaque case, nous utilisons Figures, l’outil leader d’analyse des pratiques marchés. Notre objectif est que chaque salarié·e chez Shine soit rémunéré·e dans le quart supérieur des meilleures rémunérations du marché.

Cette grille n’est pas figée : nous avons vocation à la faire évoluer, idéalement tous les ans !

💡

Avec l’évolution de l’entreprise, la grille s’est enrichie et complexifiée. C’est pourquoi nous avons créé en 2023 un simulateur de salaire. Ce dernier apporte de la clarté à notre grille en permettant à chaque salarié·e ou candidat·e chez Shine de visualiser sa future rémunération en quelques clics.

Un bonus d’ancienneté dans la vie active

Il s’agit d’un bonus d’ancienneté qui se distingue des modèles classiques puisqu’il s’agit d’ancienneté dans la vie active et non uniquement au sein de Shine.

Grille de salaire Shine  - Bonus ancienneté

Initialement, nous avons lancé ce bonus en test. Nous hésitions car il n’est pas fréquent de valoriser l’ensemble de l’expérience d’une personne, et non uniquement les compétences à un poste donné. Mais nous voulions rester pragmatiques : lorsqu’ils avancent dans leur carrière, les gens demandent généralement des salaires plus élevés, qui se justifient par leur vécu. Or nous souhaitions rester dans les prix du marché et nous estimons que l’expérience, quelle qu’elle soit, justifie un certain niveau de rémunération, même si ce n’est pas aisé à quantifier.

Résultat ? Dans les faits, cela fonctionne très bien comme ça : la majorité du temps, les propositions que nous faisons aux candidat·es sur la base de notre grille sont alignées avec les attentes de ces dernier·es.

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Un bonus “personne à charge”

Grille de salaire Shine - Bonus personnes dépendantes

Nous considérons qu’en tant qu’entreprise, nous avons une responsabilité sociale. La solidarité fait partie de nos valeurs et il nous semble important d’aider nos employé·e·s à prendre soin de leurs proches.

Avoir une personne à charge (que ce soit un enfant ou un parent qui a perdu son indépendance par exemple) implique une différence notable dans la gestion des ressources financières.

Il est important pour nous de considérer cette situation, nous avons donc pris en compte jusqu’à 3 personnes à charge par membre de l’équipe.

Et les fondateurs, dans tout ça ?

Nicolas (CEO) et Raphaël (CTO), les fondateurs de Shine, ne sont pas nécessairement les personnes les mieux payées de l’entreprise.

Leur rémunération est votée par le conseil d’administration. Ils sont actuellement à 110 000 euros annuels auxquels s’ajoute le bonus “personne à charge”, le cas échéant. Le bonus d’expérience ne leur est pas appliqué.

Le cas des BSPCE

EDIT : depuis l’acquisition de Shine par la Société Générale en juin 2020, nous ne distribuons plus de BSPCE.

Derrière ce nom barbare se cache un avantage souvent accordé par les start-ups à leurs employé·es (très souvent aux premier·es salarié·es de l’entreprise). Il s’agit d’une option d’achat de parts dans l’entreprise, à une valeur fixée au moment de l’attribution. C’est une manière d’impliquer les salarié·es à moyen-long terme dans le développement de l’entreprise et de les intéresser au succès de celle-ci.

Chez Shine, tous·tes les salarié·es ont des BSPCE.

La quantité de BSPCE attribuée à chacun·e dépend du stade de Shine au moment de l’embauche : les salarié·es arrivé·es après la levée d’amorçage ont par exemple reçu un pourcentage plus important que celles et ceux arrivés après la série A. En d’autres termes, le pourcentage attribué baisse proportionnellement à l’augmentation de la valeur de Shine au fur et à mesure que la valeur de Shine augmente.

Lors de notre levée en amorçage (2,8 millions d’euros), la quantité de BSPCE réservée aux salarié·e·s de Shine représentait 10% du capital levé.

Lors de la série A (8 millions d’euros), elle s’élevait à 5%.

Aujourd’hui, nous attribuons en général environ 70% du montant du salaire annuel brut en BSPCE au moment de l’embauche. Ce montant pourra varier dans le temps, mais nous avons pour ambition de continuer à entretenir cette stratégie !

Et dans les faits ?

Après plusieurs années de pratique de notre grille salariale, nous en sommes très contents !

  • Elle évacue les discussions inutiles avec les candidat·es. Il ne s’agit plus de négocier “pour négocier” : le salaire se base sur le niveau d’impact de la personne dans l’entreprise plutôt que sur son talent de négociateur·trice.

  • C’est uniquement ce niveau d’impact, et non une échéance récurrente et arbitraire (type entretien annuel), qui nous sert à déterminer si une augmentation doit avoir lieu ou non.

  • Les managers doivent être proactif·ves sur le niveau de chacun·e pour anticiper les augmentations et les effectuer avant qu’elles ne soient demandées.

  • La gestion des bonus est quant à elle gérée et vérifiée chaque mois par l’équipe Admin/RH.

Nous avons aussi tiré de notre expérience de nombreux apprentissages, que nous vous partageons dans cet article.

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La suite ?

Tout fonctionne bien aujourd’hui, mais rien n’est figé ! Notre seule exigence : continuer de garder ce modèle léger, agile et équitable. Nous adapterons très certainement ce modèle au fur et à mesure de notre expérience. Alors dites-nous comment ça se passe chez vous ! Au détour d’un e-mail ou d’un café, nous serions ravi·es d’avoir vos retours sur le sujet :)

Notre article vous a plu et vous voulez découvrir nos coulisses ? Entrez, c’est ouvert !


ENGLISH VERSION

Over the course of 2018, we challenged ourselves to build Shine’s salary grid.

Yes, THE much-vaunted salary grid, both sought-after and criticized, but supposedly indispensable to improve HR processes. The main challenge being to manage to put people into boxes in the most painless way.

Before we start, we must point out that for us a « transparent salary grid » doesn’t mean disclosing each team member’s salary. Our objective is rather to communicate on:

  • what we believe to be a fair salary for each of our positions on the market

  • the level of compensation that we grant to each member of the team, depending on his·her impact on the company

What’s the point of a salary grid?

This has for sure become a popular practice, but for us, building a salary grid is first and foremost a way to avoid inequalities within our teams.

Some people are just more comfortable and more successful at negotiating their salaries than others who are more introverted or have less experience in doing so.

In much the same way, our salary grid was developed out of need to avoid inequalities resulting directly from the impostor syndrome: some people tend to underestimate themselves (especially women, unfortunately) and undervalue what they can bring to the company. As a result, they are likely to request less than their actual worth when being hired.

Additionally, it is almost impossible to contain talks and speculations over wages in any organisation. We all have a natural tendency to look over the fence.

A salary grid will just save you time and prevent the frustration that comes from potential rumors and hearsay by allowing you to be one step ahead and directly share the figures.

The elaboration of a salary grid is essential to create a framework for your compensation policy and ensure healthy relationships between management and employees as well as within the teams.

How did we build our salary grid?

« So, shouldn’t we now have a salary grid? »

Many weeks of hard work and research went by between the original decision (already well thought through) and the sharing of the final salary grid with our teams. We made sure to be well documented on the matter and based our reflection on many great articles from Buffer, Alan or Point Nine.

We eventually managed to build a three-part salary grid.

A classification by occupation

We simply used a conventional double-entry table with an « occupation » entry for each department, and a « level » entry going up from junior to expert/inspirer.

Grille de salaire Shine
Grille de salaire Shine - Marketing - Compliance - Product.png
Grille de salaire Shine

Some levels appear “in progress”: these are levels in which no one is positioned at Shine, and on which we are still thinking about the right amount of remuneration to associate.

We add to this amount a fixed bonus of 3500€ for people living in the Paris area and coming to our offices. People who work 100% from home do not receive this bonus: Shine reimburses their monthly commute to the headquarters and a coworking space.

In order to define the amounts for each box, we use Figures, the leading tool for analyzing market practices. Our aim is for every Shine employee to be paid in the top quarter of the market.

This grid is not set in stone: we aim to make it evolve, ideally every year!

💡

As the company has evolved, the grid has become richer and more complex. That's why in 2023 we created a salary simulator. This brings clarity to our grid by enabling every employee or candidate at Shine to visualize their future remuneration in just a few clicks.

A bonus for working life seniority

This bonus is quite different from the usual seniority bonus since we’re considering the whole working experience of our employees and not just how long they’ve been working at Shine. Yes, it actually means that two employees with the same position and the same skills can be eligible to different salaries.

Grille de salaire Shine  - Bonus ancienneté

Initially, we just wanted to try out this bonus and see how it would work out. We were a bit hesitant to fully implement it because it could be perceived as unfair.

But we decided to be pragmatic: as people are progressing in their career their are likely to request higher compensations and we wanted to keep our salaries at market averages. We accept the idea that experience in itself is something that we have to pay for, and it justifies a premium, even if it’s not a very quantifiable skill. In the end, we chose to favor equity (adjustment for each employee’s situation) over perfect equality (same job, same salary).

As a matter of fact, it worked out perfectly this way!

A bonus for dependents

Grille de salaire Shine - Bonus personnes dépendantes

At Shine, we believe that as a company we have a high social responsibility.

A dependent, whether it is a child or an elderly, certainly makes a difference on your budget management. And using your former « going out » budget to buy diapers and milk might no be enough.

It is important for us to take this variable into account, which is why we factor in up to three dependents in our total salary calculation.

What about the founders?

Nicolas (CEO) and Raphaël (CTO), Shine’s founders, are not necessarily the highest paid people in the company.
Their remuneration is approved by the board. They are currently at 110,000 euros per year plus the dependent bonus, if applicable. The seniority bonus is not applied to them.

Working through « BSPCE »

EDIT: since the acquisition of Shine by Société Générale in June 2020, we no longer distribute BSPCE. We are currently working on setting up a profit-sharing program to replace this system.

Under this barbarian name is hiding a compensation frequently used by startups to improve their employees’ remuneration package (usually offered to the first employees hired by the company).

Essentially, this is an agreement included in the employee’s contract which grants him·her the eligibility to purchase a limited amount of stock of the company at the price as of the contract signature date.

One of « BSPCE »’s main purpose is to engage employees in the medium to long-term development of the company and make them attentive to its success.

Shine offers « BSPCE » to each of its employees.

The amount of stock granted depends on Shine’s stage of development at the date of hire. For example, employees who arrived right after the seed funding were eligible to more stock in percentage than those who arrived after series A round. In other words, the percentage of stock granted decreases as Shine’s value increases.

Right after the seed funding (€2.8 million), the existing employees were eligible to 10% of the capital raised in the form of BSCPE.

After series A round (€8 million), this share went down to 5% of the amount of capital raised.

We are currently paying 70% of our employee’s salary in the form of « BSPCE » and we hope to continue in that direction as long as possible!

How well does it work in practice?

After several years of using our salary grid, we're very happy with it!

  • No more useless negotiation with job candidates. The salary negotiation part doesn’t make sense anymore since we made compensation about the impact of each employee on the company and not about his·her negotiation skills.

  • This impact only helps us decide whether or not to grant a pay raise and not a recurrent and arbitrary evaluation (we stay away from annual performance reviews).

  • Managers must stay proactive and aware of each employee’s performance to anticipate a pay rise before he·she needs to ask for one.

  • Bonuses are handled and checked by the admin/HR team on a monthly basis.

We've also learned a lot from our experience. If you’re interested, we share these learnings in this article.

What’s next?

For now, it works as it is but nothing is set in stone! Our only requirement is to keep our compensation model simple, agile and fair.

We will certainly adapt and evolve as we gain more experience. We also could you use your feedback on the matter, so do not hesitate to share it with us!

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