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Le métier de Talent Acquisition Manager - Interview de Camille Goni

Photo de Virgile prise dans les locaux de Shine par Cédric, une jolie matinée de septembre 2020. Plusieurs essais furent nécessaires.

par Virgile Kouvinga

5 avril 2022

6 min. de lect

Camille a rejoint Shine il y a deux ans pour recruter et coordonner notre équipe de spécialistes du recrutement. Elle est donc Head of Talent Acquisition. Dans cet entretien, nous parlons des réalités de ce métier peu connu du très grand nombre, de la réalité de son propre quotidien et de recrutement, de façon générale.

Comment es-tu arrivée chez Shine ?

Je rejoins toujours des startups jeunes où il s’agit de construire le département recrutement. Ce fut aussi le cas chez Shine. Petit à petit, ces entreprises grossissent et c’est le moment où je me retrouve à construire une équipe de talent acquisition.

Rejoindre une entreprise tôt, ça permet de vivre des expériences très chouettes et structurantes pour un recruteur. Par exemple, chez Shine, le recrutement des membres du comité de direction a été mon premier challenge. Les recrutements de Jean-Baptiste au poste de CMO et de Fanta à celui de CFO font partie de mes meilleurs souvenirs.

As-tu d’autres casquettes ? Des missions de bénévolat par exemple ?

Dans mon activité de freelance, je conseille des entreprises qui débutent et n’ont pas encore de recruteurs. Mes interventions sont tournées pour mettre en place des processus de réflexion autour de quels profils elles doivent recruter, et où il est pertinent d’aller les chercher.

Et niveau bénévolat, j’accompagne des personnes sur des problématiques ciblées, soirs et week-ends : de la réorientation professionnelle, des bilans de compétences, de la gestion de chômage longue durée. Ponctuellement, j’interviens dans des écoles et des formations où je réalise des entretiens blancs pour entraîner les étudiants à l’insertion professionnelle. Le bénévolat, c’est un peu l’école de l’empathie pour moi. En étant recruteur, tu passes la journée à dire oui ou non. On a vite fait de se transformer en robot. Parfois, on en vient à oublier un peu que les parcours de vie ne sont pas forcément lisses. Accompagner des gens qui doutent, qui connaissent des crises de la vocation ou même donner des cours à des étudiants… Tout cela m’aide à être un recruteur qui fait plus attention à l’impact de sa mission !

À présent, rentrons dans le vif de ton métier ! Qu’est-ce qu'un talent acquisition manager ?

Déjà, il me semble important de dire que c’est un nouveau métier, plus stratégique que la profession historique de recruteur. Donc forcément, la vision des gens sur qu’on fait est parfois floue. Historiquement, en France, le recrutement, c’est la fonction support par excellence. Tu es là pour faire gagner du temps au manager, tu tries les CV etc. Aujourd’hui, ce métier peut avoir un impact beaucoup plus transversal, surtout en start-up où le sujet est critique : l’équipe double souvent tous les ans ! Dans ce contexte, l’objectif est de développer l’attractivité de l’entreprise. Être talent acquisition, c’est à la fois être commercial (il faut convaincre les candidats), marketeur (il faut faire connaitre la marque) et responsable de service client (il faut répondre à des centaines de candidats par mois). Mais le fil rouge, au coeur de notre mission, ça reste de trouver les personnes qui s’épanouiront dans nos équipes tout en ayant de l’impact dans l’entreprise.

Tu as le sentiment que ces changements se font naturellement ?

Notre vrai défi aujourd’hui, c’est d’adopter une posture de “business partner” auprès des managers qui recrutent. Il y a un biais que je surnomme souvent “le complexe du recruteur”. Je sais que beaucoup d’entre nous ont tendance à ne pas se sentir légitimes par manque de compétences techniques dans un métier. Typiquement : Un tech recruiter ne sait pas lire du code. Et c’est normal ! Mais il a pourtant une vraie valeur ajoutée à apporter dans un process de recrutement ! En faisant de la veille, il a un oeil sur énormément de modes d’organisation et de structuration d’équipe. Il connait par coeur les différents profils d’ingénieurs et discute avec plusieurs dizaines d’entre eux chaque mois. Tout ça apporte beaucoup de recul, au delà de simplement savoir où chercher des développeurs. Ca lui permet de conseiller et former les managers. Pour faciliter ce changement de posture et dépasser ce petit complexe de l’imposteur, j’invite tout le temps mon équipe a passer un maximum de temps avec les opérationnels. Et à ne pas hésiter à poser plein de questions naïves ! Je suis très optimiste sur tout ça : les recruteurs forment une communauté très soudée qui échangent beaucoup de pratiques.

Comment définirais-tu l’expérience candidat ?

Une des missions annexes de notre métier, c’est de prendre soin de toutes celles et ceux qui ne rejoindront pas la boite. La première motivation pour le faire, c’est qu’on fait souvent ce métier parce qu’on aime les gens et qu’on a envie d’avoir un impact positif pour eux.

Le cercle social moyen d’un candidat est d’environ 150 personnes, donc il y a aussi un immense enjeu marketing derrière un processus de recrutement. De nombreuses entreprises perdent cela de vue. Un candidat qui a connu une mauvaise expérience se prive rarement d’exposer l’entreprise en question, au moins auprès de son entourage. C’est pourquoi nous essayons de soigner notre façon de faire. Nous évitons les messages automatisés et essayons de fournir une réponse personnalisée à tous nos candidats. Et même plus : nous endossons le rôle de coach du candidat. Le premier contact sert à évaluer mais tout de suite après, nous sommes son partenaire : nous sommes dans son équipe, on veut le voir réussir !

Tu sembles très sensible à l’expérience candidat. Question volontairement naïve : pourquoi ?

Comme l’a été chaque recruteur, j’ai aussi été candidate ! Je me rappelle en particulier de ma première recherche de stage : Elle m’a pris 6 mois, et j’ai envoyé des centaines de CVs. Un vrai cas d’école de ce qu’il ne faut pas faire (rires) ! J’ai été très marquée par le feedback détaillé d’une des boites qui m’intéressaient. Ça a vraiment inspiré mes pratiques d’aujourd’hui.

Grâce à mon temps de bénévole notamment, je vois bien ces gens qui, comme moi avec mes centaines de CVs de stage, sont perdus. Ils postulent à des offres qui n’ont rien à voir avec leur qualités et leur profil. C’est parfois un peu vexant en tant que recruteur d’avoir l’impression que notre annonce n’a pas été lue. Si on arrive à dépasser ce sentiment et à rentrer en empathie, on peut créer plein de petites réussites. Je me rappelle notamment d’une candidate que j’ai refusée mais coachée pour le reste de sa recherche. Quelques jours après, elle me cooptait un super profil que nous avons recruté pour un poste clé.

Pour finir, quel est ton meilleur souvenir professionnel ?

C’est forcément le recrutement des recruteurs de mon équipe. Honnêtement, j’ai un vrai effet “cordonnier le plus mal chaussé” là dessus : À chaque fois que je lance une recherche, c’est panique à bord. C’est systématiquement des recrutements qui me prennent beaucoup de temps. Je cherche des gens meilleurs que moi dans ce qu’ils font et aussi très créatifs dans leurs missions. J’aime les gens différents, qui amènent à l’équipe une nouvelle manière de voir les choses. Du coup, à chaque fois que l’équipe s’est agrandie, c’est le même cirque : je transpire, je cherche, je désespère, je continue à chercher. Et à chaque fois, quand c’est fini, je verse une petite larme ! Mathias, Zoé, Guillaume et Anne-Lucie, si vous me lisez : merci d’avoir dit “oui” !

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